适得其反的工作行为(CWB)是旨在损害组织或其成员的任何行为。CWB的常见类型包括盗窃,破坏,对他人的侵略以及传播谣言。旨在直接伤害组织的员工行为,例如盗窃或破坏组织,通常称为组织偏差(CWB-O)。另一方面,旨在伤害同事的员工的行为,例如传播谣言,骚扰,暴力,欺凌,偏爱,闲话,八卦,责备和侵略,被称为人际关系偏差(CWB-I)。研究人员使用不同的术语来指代此类行为,并通常指向CWB,包括虐待,侵略,欺凌,偏差,报复和报复。从表面上看,CWB-I和CWB-O之间存在相似之处,但是经验研究发现它们是不同的。
为什么研究CWB-I
研究CWB-I的一个重要原因是它对员工的负面影响。美国国家职业安全与健康研究所发现,大约有20名员工被谋杀,每周在美国的工作中遭到18,000名袭击。尽管大多数这些事件都是抢劫的结果,但其中一些事件,尤其是非致命事件,是工作场所侵略的结果。侵略事件可能使员工在医疗账单中的钱和工作损失的时间使员工损失。此外,即使不是这种袭击的直接受害者的员工,也可能会感到不安全。这可以直接对工作绩效和旷工产生影响。CWB-I的实例,例如欺凌,人际暴力和骚扰(包括性骚扰),使组织每年损失工作时间,减少工作效率和诉讼。
测量CWB-I
已经开发了许多行为量表来衡量CWB的患病率和严重性。所有人都是清单,要求员工指出他们在工作中从事某些行为的频率。最受欢迎的量表之一是桑德拉·罗宾逊(Sandra Robinson)和丽贝卡·贝内特(Rebecca Bennett)的偏差工作场所行为类型。该量表将CWB沿两个连续体分开,组织/个人(CWB-O/CWB-I)和次要/严重。组织/个人连续体是指行为的目标 - 组织或组织中工作的其他个人。次要/严重的连续体是指后果的严重程度。这个规模使我们能够在四个象限中对CWB进行分类:针对组织的次要行为,针对组织的严肃行为,针对个人的次要行为以及针对个人的认真行为。针对个人的次要行为可能包括表现出偏爱,闲话,责备同事和非具体竞争。另一方面,针对个人的严肃行为可能包括口头虐待,从同事那里偷窃和危害同事。这个量表和其他类似的量表使我们能够研究每种类型CWB的前因。
CWB的先例
行为通常被认为是人和环境的产物,而CWB-I也不例外:由于个人和情境先决条件的复杂网络,员工犯下了CWB。人的特征,例如人口统计和个性,以及工作环境,例如工作的本质和与他人的关系,结合了影响一个人的行为。
CWB-I的环境前因
一个重要的模型,即CWB的挫败感侵略模型,是基于经典的挫败感侵略理论。CWB的模型指出,当员工经历令人沮丧的事件时,他们会对这些事件产生情感反应。这种情感反应通常会导致员工以一种可以发泄这些情绪的方式行事。这种行为可能采用CWB的形式。因此,情感反应介导了挫败感与CWB之间的关系。该模型还假设某些人的特征,例如控制,焦虑和愤怒,会影响这种假设的关系。具体来说,那些不认为自己对环境有很大控制并感到足够多的愤怒的人报告了更高水平的挫败感,进而经常犯下更多CWB行为。此外,员工对惩罚可能性的看法很重要。不希望被抓住和惩罚的员工更有可能参与CWB。
CWB的工作压力模型通过专注于不同类型的压力源而不是使事件令人沮丧的事件建立在挫败感侵略模型的基础上。它假设压力很大的工作条件,例如工作限制(工作中的工作要干扰完成工作任务,例如设备错误或培训不足)或工作超负荷(在工作中太多)会导致情感反应,例如愤怒或焦虑。这些反应反过来导致工作株,其中包括生理反应(例如,血压升高)和旨在应对压力源的行为。有时,这些行为是试图以有效的方式克服压力源的尝试,例如在没有足够的时间完成任务时寻求同事或主管的帮助。其他时候,反应是CWB的一种形式,可能无法解决问题,但可能会通过发泄愤怒或其他感觉来使人感觉更好。
研究人员发现了对这样一种观念的支持:诸如愤怒,内gui,紧张和恐惧之类的负面情绪实际上会调解压力源(工作限制和人际冲突)与CWB-I之间的关系。因此,感知工作限制或与他人发生冲突的个人对这些情况产生负面情绪,反过来又采取了更多的CWB-I行为。工作应力模型还假设许多其他变量会影响压力源与CWB之间的关系。具体而言,研究人员发现,特质愤怒的人格特征(对愤怒应对情况的趋势)和特质焦虑(对焦虑症的反应趋势)与工作压力源相互作用以预测CWB-I。这意味着,对特质愤怒和特质焦虑的高级员工更有可能对CWB-I应对工作压力。
尽管员工的压力水平和挫败感在预测他们是否会采取CWB的行为方面起着重要作用,但其他研究人员则专注于正义的作用。CWB的正义理论指出,未接受公平治疗的员工很可能参与CWB。研究人员已经确定了两种主要类型的正义,分配和程序。分配正义是指雇员对奖励和惩罚是否公平分配组织内部的看法。例如,所有处于同一任期长度的个人是否会获得相同的薪水?程序正义是指组织的个别成员是否认为将奖励分配为公平的政策和程序。尽管不公正现象可以预测CWB-O似乎很直观,但觉得自己受到不公平对待的雇员可能会重新攻击该组织,但也发现它可以预测CWB-I。例如,组织内的程序正义水平与CWB-I的患病率有关。具体而言,认为组织内部的程序正义水平较低的员工倾向于对同事进行更多的CWB。员工的情绪在这种关系中也起着作用。 Specifically, negative emotions mediate the relationship between procedural justice and CWB-I. Therefore, when employees perceive that procedures within their organizations are unfair, they tend to respond to this perceived unfairness with negative emotions, committing more acts of CWB-I.
正义理论和压力或挫败感理论不是相互排斥的。相反,经验研究发现,这些理论之间存在联系,并且两者在预测组织内的CWB-I方面都起着重要作用。
CWB-I的个人前身
研究人员发现,总体上,尤其是CWB-I的许多个人前因。例如,在特质愤怒和特质焦虑方面高,对报仇的强烈态度,冲动(几乎没有自我控制)并且受到激进文化的态度更有可能对工作场所中的其他人行事。此外,自我控制会节省愤怒与工作场所侵略之间的关系,使得经历更多愤怒并且自我控制量更少的人更有可能犯下CWB-I。
另一项研究研究了CWB-I的目标。一项研究发现,有侵略性和消费含酒精饮料历史的员工更有可能向同事表现出侵略性。此外,员工消耗的酒精量与他或她对程序正义的看法相互作用,以预测对同事或下属的侵略性。具体而言,认为较低水平的程序正义和食用酒精的员工最有可能对其同事和下属采取侵略行为。
减少CWB-I工作中的方法
研究已经确定了CWB的许多先例,并且仔细注意这些先例可能会减少组织内CWB-I的数量。程序正义是一个特别重要的先决条件。组织应仔细注意他们用来分发奖励的程序,例如增加薪酬,并确保影响员工的政策被视为公平。这并不意味着每个员工都必须获得相同的薪水或奖励,而是在存在差异的情况下,原因是基于被认为是公平的过程。例如,基于销售佣金的薪酬通常会导致薪酬差异,但是员工通常接受公平的系统。维持程序正义可以帮助降低组织内CWB-I的普遍性。
关注的第二个领域是工作场所压力源,这可能导致CWB-I。例如,组织应采取步骤来最大程度地减少组织限制,以确保员工拥有完成工作所需的材料和支持。这不仅会导致更好的工作绩效(因为约束会干扰员工有效地完成工作的能力),而且还可以减少CWB-I。此外,组织应该尽其所能,以最大程度地减少员工之间的人际冲突。这可以通过实施有关工作中适当的专业行为的政策和程序来实现,并通过培训主管处理和调解下属和下属之间的冲突。
尽管组织应该专注于防止现有员工从事CWB-I的参与,但在雇用新员工时考虑CWB-I也很重要,因为有些人比其他人更有可能犯CWB-I。具体来说,过去与其他员工和主管有差异或暴力关系且自我控制差的人更有可能采取CWB-I行为。此外,实证研究表明,某些类型的筛选工具(例如完整性测试)对于预测潜在员工是否可能在工作中参与CWB可能很有用。研究发现,此类测试可用于预测CWB总体,而不仅仅是CWB-I。
概括
CWB-I被定义为旨在伤害其同事的员工的行为。CWB-I的例子包括传播谣言,骚扰,暴力,欺凌,偏爱,八卦,责备和侵略。研究CWB-I非常重要,因为它每年都会对大量员工和组织产生负面影响。文献已经确定了CWB的许多情境前因,包括正义和工作压力。此外,许多个人先例,例如自我控制,特质愤怒和特质焦虑,预测CWB-I。
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