员工盗窃是指组织成员不法收取金钱,商品或财产。目标最常见的是组织本身,但该定义也将涵盖从同事或客户那里偷窃。关于员工盗窃的心理文献侧重于金钱和物理物品,尽管该定义也涵盖了知识产权。
盗窃是更广泛现象的一个例子,通常称为适得其反的工作行为(CWB)。适得其反的工作行为包括组织成员的任何故意行为,该行为被组织视为其合法利益。CWB的盗窃,破坏,滥用时间和资源,不安全的行为,毒品和酒精的使用,身体暴力和性骚扰都是CWB的例子。经过悠久的历史,分别研究了这些内容,最近的研究记录了CWB之间正相关的一致模式。因此,检查共同的先例和共同干预措施是有价值的。例如,已经发现旨在预测盗窃的测试还可以预测一系列CWB。
员工盗窃的衡量
员工盗窃最关键的特征也许很难检测到。这是由员工明确进行的,目的是未被发现,因此与工业/组织心理学家的大多数其他组织现象形成鲜明对比。这个检测问题对研究和实践具有广泛的影响。一个问题是,甚至很难记录问题的程度。偷窃的员工比例通常很小。例如,测试验证的一种常见策略是测试申请人,将其放在工作中,衡量感兴趣的行为结果,然后检查测试分数和结果之间的关系。当盗窃作为利率的结果时,在典型人群(例如,入门级零售工人)中,检测到的盗窃率在1%至3%的范围内。尽管普遍同意一些盗窃未被发现,但对该比例尚无协议。公布的估计估计员工盗窃问题的程度和成本反映了未经检测到的盗窃率未经测试的假设。
检索困难问题的第二个含义是,它使对员工盗窃的研究难以解释。例如,在试图记录员工小偷的心理特征时,人们面临一个问题,即发现盗贼是否构成了所有小偷的随机样本,或者被捕获的人在重要方面与偷窃和未被抓住的人不同。例如,使用选择系统的组织希望筛选出容易盗窃的人,而不仅仅是那些容易被偷窃的人。另一个研究的含义是,当研究正在研究的变量高度偏斜时,无法以正常方式来解释用于检查心理变量与员工盗窃(例如,相关系数)之间关系的统计工具。相关性的最大值下降,因为捕获/未捕获的偷窃比例与50%不同。在98%至2%的分裂时,最大可能的相关性为.39,而不是预期的1.0,因此与盗窃有关的相关性需要相对于此最大值来解释。
在研究员工盗窃方面,有两种常见的依赖对检测到的盗用的替代方案。首先是使用自我报告。这样的措施是对真实状况的近似,因为受访者可能会认为自己在承认盗窃方面处于危险之中,即使在确保匿名的情况下也是如此。某些环境比其他设置更有利于准确的响应:由大学研究人员进行的匿名调查可能与当前雇主进行的调查不同。最近有用的发展是使用技术来确保匿名,称为随机响应技术。
检测到的盗窃措施的第二种替代方法是使用总措施,例如商店级别的销售,库存估值或未划分的损失(通常称为收缩)。使用时间序列的设计,随着盗窃干预措施的实施,每月财务指标被跟踪。这样的设计要求推断变化是由减少盗窃引起的,因此必须注意确保盗窃干预不会与其他变化混淆。
雇员盗窃的前身
雇员盗窃的先例可以分为两个主要类别:人和情况前提。尽管这些类别反映了不同的观点,但它们不一定是反对的。也就是说,情境特征,例如有关盗窃或严格监视员工的强大规范,可能会影响盗窃的可能性。同时,无论如何,员工对盗窃后果,这些后果的可取性,对盗窃的规范的存在以及遵守感知规范的动机的信念都会有所不同。因此,在同一情况下,个体差异将使某些员工比其他员工更容易偷窃。因此,为了充分了解盗窃的原因,最佳方法是认识到人与情况变量之间的相互作用。牢记这一点,了解与盗窃案相关的人和情况变量仍然很有用。下面概述了与这两个广泛类别有关的最广泛引用的研究结果。
人的先例
最常见的人内部预测盗窃方法是衡量个人完整性的个体差异。最好将诚信最佳地概念化为复合特征,主要反映了认真,同意和情感稳定的五个人格特征。诚信通常是通过商业销售的自我报告工具来衡量的,称为完整性测试,其中包含与盗窃和盗窃的态度接纳的项目,或者更多类似个性的构造,例如可靠性,尽责,社会符合性,社会符合性,刺激,寻求权威,烦恼,权威,烦恼,烦恼,烦恼和敌意。一长串与标准相关的有效性证据,包括广泛的荟萃分析,支持使用完整性测试来预测盗窃。
各种人口因素也已证明与盗窃有关。例如,年轻的员工;他们的工作新手;兼职工作;具有低薪,低地位的位置;或滥用毒品或酒精更有可能偷窃。但是,很难解释这种人口因素。例如,年轻的员工因年轻而更有可能偷窃,或者因为他们的工作不足而变得不那么令人满意吗?
情况前身
盗窃案中最常见的情境前因是组织正义,组织文化和规范以及控制系统。在组织正义方面,有大量证据表明,当奖励或惩罚分配不平等时,员工更有可能窃取,正式程序是不公平的,或者人际待遇很差。关于组织文化和规范,研究表明,诸如强大的公司道德规范,组织或工作组的平均诚实水平,组织对盗窃的惩罚性以及对工作组成员盗窃的可接受性的非正式理解等事物是相关的发生盗窃。最后,关于控制系统(工作场所内的物理或程序实体,特别是通过提供盗窃的替代方案,增加盗窃的风险或增加盗窃的罚款),尽管他们与盗窃关系的直觉吸引力,但没有盗窃的风险)。其有效性的经验证据。但是,由于减少了偷窃的机会,因此应预期对盗窃的发生一些影响。
员工盗窃干预措施
鉴于员工盗窃是由人和情况变量引起的,因此,减少盗窃的两种方法是改变人或改变情况。
面向人的干预措施
试图通过更改员工减少盗窃的第一种方法是改变被雇用的人员的类型。也就是说,选择系统可以设计为选择具有盗窃可能性减少的申请人。鉴于诚信测试分数与盗窃之间的关系,希望减少盗窃的组织可以根据员工的诚信测试分数雇用。这将创造一个易受诚信的劳动力,并可能导致组织文化和诚信规范。
尝试通过培训和发展来改变员工来减少盗窃的第二种方法。道德计划可能是此类培训的最常见形式。道德计划旨在创建组织文化,使员工对被认为不合适的行为(例如盗窃),并阻止员工参与他们的行为。道德计划的内容通常会有所不同,但是旨在帮助员工了解道德问题的培训计划很普遍。几乎没有经验证据表明道德计划减少了盗窃的发生率,但初步证据是支持的。
面向情况的干预措施
减少盗窃可能性的另一种方法是以已知的盗窃发生率来改变局势。如上所述,面向人性的道德培训通常伴随着面向状况的特征,例如正式的道德规范,道德委员会,纪律实践,违规报告机制和道德官员。这些道德计划是控制系统的一种形式。针对减少盗窃的其他类型的控制系统包括安全系统(例如,审计,监视);环境设计;张贴标志,报告过去一周中缺少或被盗的金额;奖励举报者;并为员工提供机会进行日期或部分损坏或无法出售的商品。几乎没有这种控制系统有效性的经验证据。最后,由于员工对不公正现象的看法会影响盗窃的可能性,因此旨在减少不公正感知的干预措施可能会对盗窃产生一定的影响。 Organizational justice perceptions can be broken down into three areas: distributive, procedural, and interpersonal justice. If distributive justice is suspected to be a cause of theft, the organization may address whether the allocation of rewards and punishments is equitable. If procedural justice is a concern, the organization may consider if changing the unfair procedure would have an effect on theft. If interpersonal justice is a cause of theft, attempting to create more positive interactions with employees may be an effective theft intervention.
参考:
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