目前对创造力的定义集中在结果上,也就是说,一个想法或产品是原创的,也是有用的。然而,早期在创造力领域的工作集中在创造性的个人和艺术和科学领域的创造力。这一早期阶段的研究主要是为了理解重大突破和范式转变(也被称为大C创造力)。目前的概念包括涉及增量变化和适应的次要创造性行为(称为小c创造力),这表明创造力几乎可以发生在任何工作中。组织中的创造力模型关注于创造力的个人前因、阻碍或促进个人创造力的组织或环境因素,以及两者之间的相互作用。
个人的创造力
早期的创造力模型关注的是促进创造力的个体特征。虽然不同的模型可能会强调一个或一组要素,但大多数都同意促进个人创造力的关键要素:(a)认知过程,(b)与领域相关的知识和技能,(c)个性变量,(d)动机变量。
认知过程
Michael Mumford及其同事已经确定了几个核心认知过程,这有助于解决创造性问题。问题建设或问题识别是创造性解决努力的第一步。由于允许创意解决方案的问题被定义,因此问题施工步骤尤为重要。在组织设置中常见的常见问题是其中多种目标和解决问题的方法是可能的,并且存在可能且可接受的多种解决方案。这种歧义有助于创造力,但也需要建设问题。问题解决者必须首先确定解决问题所需的重要目标和信息,以及解决方案的任何限制。问题施工研究表明,这是一种艰难且耗时的过程,并且在问题建设过程中更积极地参与效力,导致更具创造性的解决方案。
在确定问题之后,问题解决者必须搜索解决问题所需的信息。问题解决者可能已经可以使用这些信息,或者可能需要从外部来源获得这些信息。一旦得到这些信息,问题解决者必须将这些信息以新的方式结合起来,然后才能得出创造性的解决方案。研究结果再次表明,这一步骤所需的认知过程需要投入大量的时间和精力。此外,从这一步到问题解决者可获得的信息的数量和多样性可能在某种程度上促进创造力。太多的信息,尤其是不相关的信息,会阻碍创造性的表现。
创造力所必需的第三核心过程 - 以及最多研究的认知过程之一 - 是思想生成,其通常使用不同思维的测试来测量。在组织中,思想生成通常被称为头脑风暴。关于发散思维和头脑风暴的大部分实证工作都集中在流利或思想人数,作为评估理念生成的主要途径。然而,很明显,只有大量的想法并不一定与具有良好或创意有关。研究表明,提供了关于思想生成目标的指示,重点关注该目标的问题解决者,从而产生了基于指令的不同结果。具有创意,灵活性或原始创意,灵活性和原创性的指示分别产生了创意,灵活性和创意。一次关注一个目标的说明导致了更多的解决方案,而是只解决这个目标的一个解决方案,而解决两个冲突的目标的指令导致更少的解决方案,但更复杂的是试图解决呈现的两个问题。说明似乎提供了一种评估思想的方法,从而确定是否产生了匹配所需的想法。然而,很少的研究已经具体探索了思想评估过程。
最后,后来的创造性问题阶段解决了促进实施规划和监测的认知过程。这包括生成实施理念的应急计划和监测实际实施,以根据需要进行更改。虽然实施规划和监测都是自然认知,但实际实施和执行所需的变更涉及更多的社会流程,因此它们通常被视为创新(实施创意的实施)。
领域相关技能和知识
创造力不能在真空中产生。研究表明,产生新的和有用的想法需要领域相关的知识。一个人必须有一个发展创造性想法的基础。然而,有人认为高水平的专业知识可能导致习惯性的表现,从而阻碍创造力。此外,多样的信息可能有利于创造力,因为它有助于打破僵化的思维,可能导致太多的知识在任何特定的领域。
因此,创造性所需的理想知识水平被认为介于新手和专家水平之间。
个性
该领域的研究已经调查了个性变量与创造性表现之间的关系。经验的开放性,五因素模型的一个组成部分,最符合跨领域的创造性表现。创意个体往往被描述为独立,持续,内向,好奇,自信,驱动,冲动,耐用的含糊不利。此外,若干个性变量已链接到一个域中的创新性能,但不是另一个域。例如,审查人格和创造力的审查研究表明,创造性科学家往往相对于非创造性的科学家和创造性艺术家更加认真和闭合,而创造性艺术家往往是更情绪不稳定的并且相对于两者拒绝群体规范创造性和不自由的科学家。
态度变量在创造力研究中受到了有限的关注;但是,存在的研究表明它们很重要。研究表明,具有思想,重视新想法和延迟过早封闭的个人能够产生更具创意的人。对创造力的态度可能提供激励力,以应用创造性表现所需的认知过程。
动机
Theresa Amabile关于动机对创造力的影响的开创性工作表明,内在动机对创造性表现至关重要。提供奖励可能会阻碍创造性的产生,因为这是一种外在动机而非内在动机。然而,目前的研究表明,并非所有的外部奖励都有负面影响。外部奖励可以提供信息或控制线索。信息线索让个体知道什么是重要的,提高绩效,因此它们增加了内在动机。控制线索将个体的注意力集中在外部奖励和评价上,从而促进了外部激励。
组织创造力
工作和团队特色
将工作中的创造力研究与其他形式的创造力区别开来的一个重要因素是对情境的关注。关注组织因素的研究表明,具有高度自主性的复杂工作允许更多的创造力。此外,组织创造力比其他研究创造力的环境有更多的社会和经济约束。由于组织中创造力的社会性和合作性,团队和领导者效应一直是该领域研究的焦点。
组织中的大多数团队都是由具有不同专业知识的成员组成的(例如,跨职能团队),这既会促进创造力,也会阻碍创造力。研究表明,拥有多样化知识和技能,但仍有共同目标的团队更有创造力。此外,因为信息必须共享,团队面临的问题是不明确的(也就是说,没有正确或错误的解决方案),开放的沟通允许团队成员之间的分歧和协作是重要的。这些因素表明了团队氛围在促进创造性绩效方面的重要性。团队和组织氛围有利于信任、开放沟通、风险承担和对创造力的支持,已被发现有助于创造性表现。
领导
组织领导人在创造工作组和本组织的气氛方面发挥着重要作用。许多研究发现,支持的领导者提供信息(非阶段)反馈,并涉及员工倾向于促进创造力。已发现转型领导者促进创造力超过交易领导者。此外,领导者,作为边界跨界人和门饲养员,提供资源并消除障碍物。领导者可以通过为创造性表现所需的时间和财务资源提供团队成员来促进创造力。领导者还可以促进与其他组织单位的顺利信息交流。领导者提供的另一个重要作用(虽然不是完全)是角色建模的作用。研究表明,观察创意榜样可能允许观察者学习创造力相关的技能和策略以及如何实现它们的实施方式。最后,领导人可以在冠军的作用下,支持团队成员和其他组织成员的努力。
结果
只有有限的经验工作就是在创造力的结果上进行。创造力和创新通常用作兴趣的标准,而不是预测因素。创造力与创新思想和专利的实施有关,增加了组织灵活性和适应性,以及组织增长和增加的利润。然而,组织创造力的模型强调创造力的影响可能不会在短期内实现,并且实际上可能会损害短期表现。具体而言,有助于创造力的因素可能会损害日常生产力。员工不仅需要在创造性过程中投入时间和资源,脱离投资于当前运营的时间和资源,还有相同的因素,促进了常规任务中的绩效,如结构,关注细节和符合性,可以妨碍创造性的表现。
培养创造力
理解什么有助于创造力使我们能够确定制定什么组织政策和实践来促进创造力。许多关于提高和培养创造力的实证工作都集中在培训上。如何组织培训以及教授什么内容,在某种程度上取决于用来理解创造力的框架。专注于认知过程的创造力训练——最显著的是发散思维和头脑风暴——被发现是成功的。此外,针对有助于创造性表现的态度和动机方面的创造性训练或促进创造性的社会互动模式已显示出有希望的结果。一项对70多项创造力训练研究的荟萃分析发现,创造力训练作为一个整体是有效的,专注于认知过程的训练能产生最好、最一致的结果。
组织实践的调查表明,公司正在使用选择系统来识别招聘前的创造性人才;但是,对这种做法的疗效进行研究是滞后的。其他建议包括重新设计组织和工作,以创造更复杂的工作,其中员工具有更多的自主权和表现创造性表现的机会。同样,在这方面进行了很少的研究。还建议使用奖励,或者通过绩效评估,作为提高创造性表现的一种方式。奖励必须被视为信息而非控制,以便有所需的效果;但是,有助于对奖励或绩效评估的看法作为信息的因素并不充分划定。
旨在增强创造力的组织干预包括改善组织文化和气候。具体而言,通过允许风险采取和开放性并提供所需的资源,创建支持创造力的环境将促进创造力。其他组织干预措施包括通过知识管理软件等技术创建多样化,跨职能团队和促进知识和信息共享。虚拟团队已被建议为促进创造性表现的一种方式,因为它们可能允许更多的多样性和接受来自不同背景的个人。最后,领导者被视为工作中创造力的重要促进者。寻找或培训能够成功引导创造性员工的个人将促进个人和团队的创造性表现。
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