信任通常被描述为一个人在面对不完全信息时的信心飞跃。更具体地说,信任是一种心理状态,包括对他人行为的积极期待,尽管他人的行为很脆弱。研究支持了这样的理论主张:信任与轻信无关,而是与承担适当风险的能力有关。因此,组织内的信任与许多有利的组织结果相关联,并被认为是一种理想的状态。
类型的信任
在组织中有五个主要的信任级别,根据被信任的一方(即参照者)的不同而不同:
- 组织信任。对组织所代表的系统的信任
- 信任管理(也信任领导或上级)。信任放在组织中接近最高层的集体成员身上
- 信任主管(也信任领导)。这种信任注重于员工和他或她的直接上司之间一对一的互动
- 同事信任(也就是对同事或队友的信任)。信任与员工同级的同事,通常是与员工经常互动的同事
- 对下属的信任。信任员工直接管理的人
总体因素对高水平指称者的信任有影响,而具体因素对低水平指称者的信任有影响。例如,组织层次的构念,如组织公平感,更可能与组织信任相关,而更具体的构念,如主管诚信感,更可能与主管信任相关。
另一种广泛的信任类型是理性信任或关系信任。总体而言,理性信任(也包括基于认知的或有条件的信任)是基于期望理论的,该理论认为,个体通过权衡风险和结果来决定适当的信任水平。相比之下,关系信任(也称为基于情感的或无条件的信任)更多地基于社会认同理论,该理论强调信任的人际成分:处于信任关系中是对共同价值观的愉快肯定。
结果的信任
信任有望减少与进行信任的人和被信任的一方之间的交易相关的成本。最近的研究表明,组织内部的信任与许多结果直接相关,如增加的满意度,增加的承诺,减少的退出意愿,和改进的绩效。与信任与适当的冒险行为相关联的概念一致,组织内部的信任已被证明可以预测与变革、公民身份和创新相关的角色外行为。最后,信任被证明可以促进某些关系。例如,只有当对队友有高度的信任时,个人动机才会导致团队绩效。在低信任度的情况下,个人动机是指向个人目标的。
信任的形成与演化
有一些模型描述了信任的初始形成,通常是为了解释员工对高初始信任的倾向。这些模型的共同之处在于,信任是基于各种个人、人际和情境因素产生的。一般来说,基于被信任方经验的近端因素在信任的形成中权重更大,但在没有这些经验的情况下,更多的远端因素,如可信度的口碑描述,更有可能具有影响力。
在个人层面,人格已被证明会影响个人在组织中的信任水平,并可能独立于参照运行。研究表明,个人信任他人的倾向是组织内部信任的来源。个人也会根据他们以前的人际交往经验来决定他们的信任程度。过去的组织变革经验(例如,重组,裁员)可能会侵蚀信任,而与变革型领导人的经验可能会建立信任。此外,信任可能部分取决于他人的经历,无论这些经历是亲眼目睹的,还是仅仅是叙述的。
在情境级别,另一个信任来源是被信任方的从属关系。例如,只要知道引用者是特定可信任组的成员,就可以对组中的该个体成员提供某种信任源。同样在系统级别上,个人对被信任的一方角色的期望。例如,你可以期望一个主管会帮助你最大限度地提高绩效产出,增加对主管不会故意破坏绩效努力的信任。最后,组织规则和策略还可以作为系统级的信任源。一些人认为,规则和政策消除了真正信任存在所需的脆弱性,但其他人坚持认为,个人可以选择遵守或违反这些规则。假设有一定程度的个人自由,针对某种有害行为的组织规则和政策会让员工相信组织内的各方不会从事这种行为。
一些理论家提出了信任随时间演变的先进理论。总的来说,这些模型提出信任是基于信任行为的经验结果的偶发性重新评估。因此,与被信任方的良好互动有利于加深信任。
不信任与信任的解除
关于不信任(或不信任)和信任的关系仍有一些争论。一些人断言这些构念位于同一连续体的两端,这意味着人们不能同时信任和不信任一个指称。然而,罗伊·乐维基(Roy Lewicki)、丹尼尔·麦卡利斯特(Daniel McAllister)和罗伯特·比斯(Robert Bies)提出的一个理论认为,信任和不信任是独立的维度。在他们的分类中,信任的特征是希望,而不信任的特征是恐惧。因此,个体可能对结果充满希望(高度信任),但也可能感到恐惧(高度不信任),在这种情况下,个体会采取保护性行为,如验证。这种分类反映了信任的定义分为两个主要部分:积极的期望(信任)和对脆弱的感觉(不信任)。
从符号互动论、心理契约论、压力/应对论等不同的理论视角对信任的消解进行了描述。信托解散理论要么关注信托本身的稳健性,要么关注被信任方的背叛。当信任本身是强大的,瓦解信任就更加困难。事实上,信任的一个积极结果是,当期望没有达到时,那些信任的人倾向于给予被信任的一方怀疑的好处。然而,这种宽容也取决于期望的重要性,以及背叛背后的意图。
引用:
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- leicki, R. J., McAllister, D. J., & Bies, R. J.(1998)。信任和不信任:新的关系和现实。管理评论,23(3),438-458。
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