B. F. Skinner的操作调节或加强理论是与工作动机有关的主要心理理论之一。它在社会科学方面是独一无二的,它根据其发生的时间来确定其两个主要概念:(1)(1)诸如交流公司政策,提供培训和设定目标的前因,通常在目标行为之前;(2)表现后发生的后果,例如对工作做得好的称赞,承认收到工作的收到,对完成任务质量的反馈以及显示出随着时间的推移绘制的表现以及避免的图表这样的令人讨厌的事件,例如无根据的批评,打入时间时钟或处理投诉或申诉。
感兴趣的行为后,发生(或未发生)的动作被认为是动机的驱动力。
加强理论的历史
尽管斯金纳(Skinner)在1940年代已经制定了运营条件的基本原理,但直到1960年代,它们才在大学实验室外被广泛应用。最初,加强理论也称为应用行为分析,用于智障机构的病房中。行为分析师设计了用于与患者一起使用的程序,此后不久与员工一起使用。
无论设置是学校还是包裹送货公司,都使用相同的原则。例如,在Emery Air Freight的卡车司机和码头工人得到积极加强之后,他们更有效,和谐地一起工作。在加利福尼亚堡的新兵训练营期间,引入了一项令牌经济计划,其中士兵可以为这种令人垂涎的备用束缚者交换,因为早期解雇和薪水休息时间。结果,士兵们不仅保持了士气,而且还达到了上级的严格标准。
沃尔特·诺德(Walter R. Nord)和莱曼·波特(Lyman W.从那时起,已经在工作环境中进行了数百项研究,并发表在《应用心理学,组织行为和人类决策过程》,《管理学院杂志》和《应用行为分析杂志》以及《组织行为管理杂志》上。这些实验由堪萨斯州,佛罗里达州和密歇根州大学的作者以及公共和私营部门的组织成员进行,这些实验包括绩效的多个方面,包括生产力,出勤率,安全和服务 - 以及个人,以及个人,团体,团体和整个组织。
利用加强理论来促进工作中的实质和持续改进
后果是主要的
强化理论的基本原则是,行为是由其后果塑造和维护的。例如,在计划旨在提高安全性的计划时,行为分析师确定了遵循感兴趣的行为的后果。他们问了许多问题:当工人安全地行事时会发生什么?同事是否称赞安全行为,行为或表现?(这些术语在这里互换使用。)管理层是否会识别工作人员根据需要执行的工作?对不希望的后果也提出了类似的疑问:当工人不安全表现时会发生什么?员工会受伤吗?不安全行事是否受到惩罚?换句话说,安全和不安全行为的后果是什么?当发现后果很稀疏,很少有利,有时与所需的行为无关(在许多组织中不是非典型情况)时,行为分析师安排了积极的,偶然的和频繁的后果,以遵循所需的绩效。
积极强化有效性的证据
文献评论(例如,约翰逊,雷德蒙和莫欣妮,2001; Stajkovic&Luthans,1997)证明了积极强化的功效,这是最普遍的组织变革策略。朱迪思·科马基(Judith L.在共有72个细心控制的实验中,有58项研究支持阳性增强,10个表现出不同的支持,只有4个没有显示出任何支持,成功率为93%。平均而言,这些变化不是短暂的。几乎一半的研究持续了26周或更长时间,在40%以上,最长的干预措施至少为12周或更长时间。
工作环境中使用的积极后果类型
在制定积极的加强计划时,行为分析师通常会使用以下一个或多个后果:
- 组织:提供工作环境土著的活动,例如促销,奖金和特殊培训机会。例如,提供诸如免费汽油和公交系统免费每月通行证之类的福利作为减少区域运输管理局工人事故的激励措施。推荐信是顾问成功使用的后果之一,以加强硕士学位学生在完成本文方面的进步。
- 活动:另一类后果是从前校验原理(以研究人员的戴维·帕克里克(David Premack)命名的),该原理指出,任何高频活动都可以用作低频活动的积极后果。例如,当发现对续订客户的呼叫的频率高于对新客户的呼叫时,前者是在后者方面取决于的。有机会出售五项续签合同,取决于高频活动,从而导致了更多新的销售电话。
- 广义:普遍的后果从可以将其换成备用增强剂的事实中得出了效力。例子包括现金,经常使用的传单优惠券和交易邮票。后者可以交换为家庭和休闲物品,并给了这个月内没有时间受伤损失的矿工。在另一种情况下,优惠券是在工作培训中心进行的,以便有机会选择文书分配。
- 社会的:通常由个人表达,社会后果包括表彰,称赞,批评,评论和对工作做得好的认可。例如,一位医院主管向工作人员评论说:“我很高兴看到您与客户互动,但我敢肯定玛丽会更加高兴。”
- 信息性:顾名思义,提供了有关性能的信息。This information can be conveyed in notes to employees written by supervisors, in the form of a graph of baseline and intervention levels, or by listing, as one Louisiana official did, what had been done after a hurricane: “We’re feeding more people….We’re recovering more people….We’re clearing more roads….We’re building more power lines….Every day, more victories.”
前身扮演次要角色
面对涉及劳动力的问题,最常见的建议是“告知或劝告”,这两者都是先例。尽管前身具有宝贵的教育或提示功能(例如,澄清对绩效的期望,指定行为及其后果之间的关系以及可能提供后果的信号传导场合),当它们单独使用时,其功效的证据是微薄。现场实验解决后果如何增加了先决条件的有效性,表明单独的先决因素不会导致持续行为的实质和持续改善,并且只有在伴随前因的后果时才发生。由于后果在动机中的基本作用,因此几乎所有强化计划的交付是一个或多个后果的交付。
强化理论的解释力
阐明我们为什么要做的事情
加强理论还阐明了为什么人们有时会做他们所做的困惑,矛盾的事情,例如,为什么据称相信基于资历的经理人,或者为什么自称教育重要性的教授忽略了他们的教学。
通常,积极的加强是以建设性的,计划的方式行使的。但是它也可以经常无意中使用来产生不必要的结果。例如,公共关系公司的负责人无法理解为什么她的员工继续推迟工作。然而,前一年,当工作人员承受着周年纪念报告的压力时,她已允许将所有其他工作放在一边,并雇用临时人员以公司费用。报告最终完成后,她给了所有人的奖金。尽管机构负责人的意图良好,但她可能无意中加强了员工的拖延。积极的强化可以解释为什么有些教授在教学上花费的时间少于研究:因为他们的晋升在很大程度上取决于期刊中出现的内容而不是在课堂上。
负面强化的原则涉及逃避或避免负面或平均后果,例如na缩,谴责或诉讼,可以解释为什么经理会促进经理只有足够的记录,而不是具有较少资历的典范雇员 -避免抱怨偏爱或偏见。同样的原则阐明了为什么人们经常面对腐败(避免谴责)以及为什么有些中尉选择保持自己的职务,以避免晋升为上尉的审查,责任和限制。
根据需要进行的后果有时可能会惩罚。例如,一名主要研究实验室的负责人为他小组中的工程师缺乏创造力而哀叹。然而,当被问及后果时,他可以很容易地指出许多天生的负面后果 - 他们耗时的,看似毫无结果的文学搜索。很难传达迄今为止对同龄人难以理解的概念。并花费的时间花费了很多时间,然后才能展示他们的努力。所有这些厌恶事件有助于解释为什么有些工程师回避此类努力,更喜欢尝试和真实。
通过拆除的惩罚原则,在技术上称为响应成本,在其中,由于行为而撤回了积极的re骨,阐明了如何无意中劝阻某些首选行为。例如,即使他们的生命处于危险之中,战斗机飞行员通常也不愿意寻求帮助。正如汤姆·沃尔夫(Tom Wolfe)在他的书《正确的东西》中指出的那样,这样的承认触发了一系列非常公共的事件,一些惩罚性 - 消防车驶向跑道,持续的航班被搁置,官僚机构为调查而努力调查 -at least one punishment by removal—the pilot’s peers questioning the pilot’s mettle and hence dampening the idea that the pilot had “the right stuff.”
尽管不建议将惩罚或负面强化作为改变行为的主要方式,但决策者需要对他们对这些后果的使用敏感,尽可能消除惩罚性的后果,并重新设计工作的流程以自然或特别安排有利的后果。
阐明有效的领导者做什么
运营条件的理论激发了充满挑战但很少研究的问题,即有效的领导者真正采取什么措施来激励他人。Komaki在她的有效监督的操作模型中预测,一流的经理更有可能提供后果。由于后果必须与员工的实际工作有关,因此她推测有效的主管经常监视或询问绩效,尤其是直接通过采样工作。原始原理是合乎逻辑的:监视的经理更有可能拥有可靠的最新信息,以提供随意后果。后来,她发现监视的主管比那些提供前身的人更有可能使下属讨论其表现,这反过来又增加了两者之间来回交流的可能性。
在七个野外研究中的每一个中,科马基和她的同事都发现有效的经理监视,提供后果或两者兼而有之。后果可能是简单的“谢谢”,甚至在对作品进行采样时什至是“好的”。Neutral consequences (e.g., “Yep. That’s all right,” or as an officer handed a sergeant a report, “You need a statement from the driver to complete that report.”) separated effective police sergeants from lackluster ones in a study by Neil Brewer and colleagues. Investment bankers, identified as exemplary in motivating others, actually thanked the bearer of bad news, acknowledging employees for bringing thorny issues to their attention. Furthermore, top-notch sailboat skippers were found to use a particular sequence during races in which monitors routinely precede consequences in what is referred to as an AMC sequence, where A stands for an antecedent (an order or instruction), M for monitor, and C for consequence. Exemplary leaders can perform these AMC sequences quickly.
除了鼓励领导模式并提供了一种解释人们为什么要做自己的事情的方式外,围栏理论还展示了一套明智地安排的后果如何导致每日和季节的性能提高。
参考:
- Brewer,N.,Wilson,C。和Beck,K。(1994)。警察巡逻队中的监督行为和团队表现。职业与组织心理学杂志,第67卷,第69-78页。
- Johnson,C。M.,Redmon,W。K.和Mawhinney,T。C.(编辑)。(2001)。组织绩效手册:行为分析和管理。纽约:海沃思。
- Komaki,J。L.(1998)。从操作的角度来看。伦敦:Routledge。
- Komaki,J。L.,Coombs,T.,Redding,T。P.,&Schepman,S。(2000)。对工作世界中应用行为分析研究的丰富而严格的检查。在C. L. Cooper和I. T. Robertson(编辑)中,《工业和组织心理学国际评论》(第265-367页)。英国苏塞克斯:威利。
- Porter,L。W.(1973)。将工作变成非工作:有益的环境。在2001年的M. D. Dunnette(编辑)中,《工作与非工作》(第113-133页)。加利福尼亚州蒙特雷:布鲁克斯/科尔。
- Skinner,B。F.(1978)。反思行为主义和社会。新泽西州恩格尔伍德悬崖:Prentice Hall。
- Stajkovic,A。D.和Luthans,F。(1997)。1975 - 95年,组织行为修改对任务绩效的影响的荟萃分析。管理学院杂志,40(5),1122-1149。