领导力的行为方法涉及衡量衡量有效领导者特征的行为类别的行为类别。两项研究项目,一个在俄亥俄州州立大学和密歇根大学的另一个研究项目,最常见于与领导力的行为方式相关。这两项研究计划的结果表明,有效领导者的行为可以分为两大类。行为方法在20世纪50年代和20世纪60年代的大部分地区主导了领导力研究。
俄亥俄州国家研究
第二次世界大战后立即,一群学者,包括Carroll L. Shartle,John K. Hemphill和Ralph M. Stogdill,一系列调查被称为俄亥俄州国家领导力研究。这是一直专注于有效领导者的特征或风格,而是对领导力的焦点,这些研究人员研究了领导者在与追随者的互动过程中所融入的行为。在对早期领导研究的综述中,Stogdill(1963)宣布试图发现有效领导者共享的特征在很大程度上失败了。这一假设失败,加上了行为主义心理学院的崛起,强调了行为而不是个性或精神过程,帮助促使遗弃以特征为导向的领导力研究和行为方法的崛起。beplay体育在线登录
使用领导者行为的详细观察以及来自领导者自己的报告以及从其下属的报告,俄亥俄州国家研究人员积累了数百名领导行为的列表。从这些列出的150个陈述列表被派生,代表唯一的领导行为,例如“他为特定任务分配小组成员”和“他发现时间听小组成员。”这150项组成了领导者行为的第一种形式描述问卷(LBDQ)。LBDQ被管理员向工人提供,他们评估他们的领导者在每一个行为中的频率,使用五分比例从不始终如一。
对这些物品的回答受到因子分析。结果表明,各种领导行为集聚到两个因素或类别中的一个:对结构和考虑的启动。结构的启动包括定义,组织或构建工作情况的领导者行为。例如,明确定义角色,分配特定任务,传达与工作相关的期望,重点关注会议截止日期,维持工作绩效标准,并制定与任务相关的决定是对结构行为启动的例子。这些结构行为的定向主要集中在工作任务上。
考虑行为是领导者表明关注追随者的感受,态度,需求和输入的人。他们包括与追随者的领导者发展往来的关系,将它们视为等于,对他们的良好工作表示赞赏,展示了对追随者的信任,并与他们的自尊咨询,并与他们咨询了重要决策。体贴的领导者涉及跟随者的工作满意度,并与工作组成员的良好的人际关系。
俄亥俄州国家研究人员得出结论,这两个领导力行为尺寸,结构和考虑因素,不是连续统一体的两端。他们彼此独立。换句话说,两者都与有效的领导层独立相关。他们发现一些有效的领导者展示了高度的结构行为启动,其他人从事高水平的考虑行为,有些表现出高水平的两者。只有低发生结构和考虑行为的发病率仅与无效的领导相关联。
结构和考虑的两个维度与领导学者策划了一个响应的和弦,以及大量的研究。一系列研究检测了结构和考虑尺寸的启动的稳健性。这些结果通常是支持性的,这表明大多数领导行为确实可以被分组为两个一般类别之一。
研究还改善了LBDQ。首先将其减少到40项,以及特殊的版本,监督行为描述调查问卷,以衡量较低级别管理者的行为。最终修订产生了LBDQ-Form XII,由测量结构和10项测量考虑的10件物品组成。LBDQ-XII是研究中最广泛应用的,仍然可以易于学者使用。
其他研究调查了两类领导者行为和工作成果之间的关系。例如,发现结构的启动与有效的群体性能正相关,但是结构和组成员工作满意度的启动之间的关系不太清楚。存在肯定关系的证据,但一些相互矛盾的证据表明,在员工营业额相应增加,员工营业额相应增加,建议起始与工作满意度之间可能的负面关联。相反,领导者考虑因追随者的工作满意度而被认为是正面的相关性,但有关工作组绩效的发现不一致。领导者考虑和性能之间的相关性从略微呈略微消极。
这些不一致的结果导致研究人员得出结论,这些广泛类别的结构和考虑领导行为的有效性可能依赖于领导地位的违规行为。Factors such as the type of work task, the structure of the work group and organization, the size of the group, and the level of the leader (e.g., executive versus middle manager versus frontline supervisor) can all influence how initiation of structure and consideration relate to key outcomes such as group performance and satisfaction.
密歇根大学研究
大约与俄亥俄州密歇根大学的研究人员同时,包括rensis likert,robertl.kahn,daniel katz,dorwin cartwright等,还专注于领导行为,研究了几个大型工业组织的领导者。他们得出了类似于俄亥俄州国家研究人员达到的结论。领导者行为确实可以聚集成两种广泛类别。密歇根州的国家研究人员区分了以任务为导向(也称为面向生产)和面向关系(也称为员工为导向)的领导行为。
面向任务导向的领导行为倾向于专注于执行工作组的工作,并且类似于结构行为的启动。面向任务的行为包括设置清除工作标准,指导追随者的活动,指导他们在工作程序上,并满足生产目标。面向关系的行为更多地关注员工福祉并允许他们参与决策过程,类似于考虑行为。俄亥俄州州和密歇根大学方法之间的主要区别是密歇根州的结果表明,面向关系的领导者行为总体比面向任务的行为更有效,但两种类型的领导行为都是由最有效的领导者展出的。这使得考虑到研究结果表明,在面向任务导向的领导行为和团体绩效与面向关系的行为和追随者满足之间的关系中表达了更强烈的联系,而不是反之亦然。因此,既有任务和关系的领导者都应该拒绝既富有成效和满意的工人。
这一概念影响了领导网格的发展,领导干预计划,旨在培养任务和以关系为中心的领导行为。在领导力网格中,领导者被教导关注生产和人民。展示这两类领导者行为的领导人被视为团队领导者,而缺少两者的人被认为是贫困的。
行为方法对领导力的贡献和限制
行为方法对领导力的主要贡献是解释两种非常不同形式的领导者行为:那些专注于工作任务的人以及专注于追随者的人。两个独立研究的事实达到同一两种一般类别表明这些因素是清晰明确的。
研究结果提出了行为方法的主要限制。如何在这项任务上致力于对任务的一系列非常不同形式的领导者行为 - 两者都在某些情况下导致有效的领导力,但不在其他情况下?答案是,情况的元素与领导者行为的风格相互作用,以确定两类领导者行为可能是有效的,并且当它们不是。这导致了在促进有效领导地位的情况下审查了领导行为和风格和变量之间的互动的领导力的发展,或情况。虽然领导力的情境理论超出了对领导行为的简单关注,但最多的是行为方法的结果作为其模型的重要因素。
参考:
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