滥用监督是指监事会对其直接报告持续的非物理敌意的持续展示。属于滥用监督内容域内的行为的例子包括公共贬损,破坏和爆炸性爆发。构建体的主要特征是滥用监督是指持续的敌意而不是离散事件,并且滥用者可能或可能不打算造成伤害。因此,例如,在下属喊叫以诱因更大的任务性能,可以被视为辱骂。还应注意,虐待监督构成主观评估,从某种意义上意义上认为,在一种背景下被认为是辱骂的行为可能不那么察觉,而两个下属可能会对同一主管行为进行不同的解释。具有系统实证研究的重点的类似概念包括欺凌,小暴政和向下盗用。
滥用监督流行病学
根据流行病学研究,虐待监督比身体暴力或性骚扰普遍得多;七分之一的员工报告说他或她的现任上司是虐待狂,大约50%的员工在工作生涯的某个时候可能会遇到虐待狂上司,而且大多数虐待狂同时针对多个下属。半数的虐待主管是女性,大多数虐待对象是同性受害者,男性和女性虐待下属的方式存在性别差异;女霸凌者更倾向于社会操纵(比如,关于个人生活的谣言和侮辱性评论),而男霸凌者更倾向于隐蔽攻击,即表面上看起来比较理性的行为,比如不公平地评价目标,阻止他们表达自己。
系统实证查询的滥用监督障碍
与研究滥用监督有关的挑战,这并非最重要的是,研究人员通常依赖主观报告对个人的曝光程度。这种方法衡量滥用监督的问题是,有些人可能会驳回他们的曝光率,因为他们不愿意承认他们已经受害了,而其他人则夸大他们的监事敌意。进行有效经验研究的相关障碍是,联系虐待监督和重要成果需要从愿意识别自己的滥用下属收集数据。未通过,感知滥用无法与从独立来源收集的数据相关联(例如,观察者,监督员,档案记录)。第三个挑战是,组织可能犹豫不决,以允许研究人员在主题上管理调查。清楚的是,虽然滥用监督是一种难以研究的低碱基率现象,但迄今为止的研究始终如一地表明其影响可能是严重的。
虐待监督的后果
与未受虐待的员工相比,受虐待的员工离职率更高,在在职员工中,受虐待的员工的工作满意度、对组织的承诺和对主管的信任呈负相关,而受虐待的员工的心理压力(抑郁、焦虑、焦虑、抑郁、抑郁、抑郁)呈正相关。以及工作和家庭义务之间的冲突。就缺勤、人员流动、法律费用和生产力下降而言,工作场所每起严重虐待案件的费用估计在1.7万至2.4万美元之间,据估计,仅在美国,各组织的总费用就超过238亿美元。
滥用监督与诸如销售量、生产单位数量和工作质量等生产力的底线指标并没有太大的关系。最可能的原因是,员工不可能轻易修改这类绩效贡献,不管他们对老板的感觉如何。例如,流水线上的工人在不喜欢工作中的某样东西时不能简单地停止生产,而销售人员也不能停止销售以报复他们的老板,至少在不伤害自己的情况下。但研究表明,受到虐待的下属会对他们的主管和组织进行报复,不做出公民行为,不做出帮助和礼貌等贡献,也不表现出主动。被虐待的下属可以通过改变他们的公民行为来表达他们的不满,因为这些贡献在很大程度上是自由决定的,这意味着他们超出了工作要求。这些贡献非常重要,因为它们为组织提供了灵活性和应对不确定性的能力。因此,当相当比例的下属因为主管滥用职权而拒绝授予公民身份时,组织可能处于竞争劣势。
虽然被虐待的下属往往比未被虐待的下属更少地履行公民行为,但一些被虐待的下属还是会这样做。然而,被虐待的下属对其同事的公民身份表现的反应方式是不同的。直觉上,我们认为当同事表现出更多的公民行为时,员工对工作的态度会更有利。这一理念根植于一个假设,即良好的公民意识会让工作环境更有吸引力、更舒适。但是,研究发现,对于主管更有虐待行为的工作小组来说,情况并非如此。在这些情况下,当同事参与更多公民行为时,员工的满意度就会降低。随后的调查解释了为什么会这样。在由虐待下属的主管领导的团队中,下属的公民行为并非出于对组织有利的真实愿望,而是为了在有利的情况下塑造自己,让他们的同事在比较中显得不那么专注,并引导他们的主管对其他人的敌意。因此,当上司辱骂同事时,公民行为可能会导致同事受到不利的态度。
滥用监督调节因素
虐待监督并不相同地影响所有员工。In three studies, it was found that the deleterious effects of abusive supervision on employees’ attitudes and psychological health were more pronounced when the subordinate has less job mobility (i.e., when the subordinate is trapped in a job because he or she has few attractive alternatives to the current position), when the abuse is selective rather than distributed (i.e., when subordinates are singled out for abuse as opposed to being targeted along with others), and when the target attributes the abusive behavior to stable characteristics of the supervisor (e.g., meanness, incompetence, or indifference) rather than to characteristics of the organization (e.g., time pressures or competitive work climates).
另一项研究发现,下属的个性地影响了他们如何应对虐待监督。This study suggested that abused subordinates were more likely to engage in dysfunctional forms of resistance (i.e., nonconformity to downward influence attempts that involves outright refusal and ignoring the supervisor’s requests) and that this effect was more pronounced among subordinates who were dispositionally disagreeable (i.e., unconcerned about the quality of their interpersonal relationships with coworkers) and dispositionally low in conscientiousness (unconcerned about fulfilling task-related obligations). This research provides support for the idea that subordinates’ personalities influence the extent to which they engage in retaliation behaviors against abusive supervisors; employees retaliate against abusive supervisors by actively refusing to do what their supervisors want them to do, but only when they are unconcerned about the relational and task-related consequences associated with noncompliance.
虐待监督的前因
对虐待监督的前因的研究相对较少。一项研究显示,主管的敌对行为与主管的性格(如X理论信念、低自尊和对歧义的低容忍度)、情境因素(如制度化规范、权力和压力源)或他们的互动之间没有一致的关系。一个更有希望的调查方法是采用受害者沉淀的观点,有些人可能因引起或激起潜在犯罪者的敌意而有成为受害者的危险,而犯罪者和情境因素在有易受伤害的目标时更容易造成虐待监督的发生。研究发现,当下属具有高负情感时,那些经历了程序不公(即决策者在做出分配决策时使用了不公平的程序)的主管更容易滥用职权,一个在性格上倾向于经历高水平痛苦情绪的人一个可能被视为软弱,脆弱,容易被利用的人。这一发现的一个暗示是,倾向于敌意的主管会有策略地选择目标,把他们的辱骂集中在那些看起来是“好”目标的下属身上。这项研究还表明,施暴者可能会表达他们对目标的敌意,而不是他们沮丧的来源(即下属不需要为上级经历的不公正负责)。
应对虐待监督
被虐待的下属能做些什么来应对上司的敌意呢?受虐待的下属通常使用两种应对策略,可能被贴上逃避型应对(身体和心理上的退缩、保持身体距离、不上班、依赖药物和酒精)和主动应对(直接向主管沟通不公正)的标签。研究表明,受虐待下属采用回避式应对比主动式应对更有可能,但主动应对是一种更有效的应对策略;在一项为期6个月的纵向研究中,研究人员发现,当下属使用逃避应对时,时间1测量的虐待监督与时间2测量的心理困扰(即倦怠、焦虑和抑郁)之间的关系更强,而当下属使用积极应对时关系更弱。也就是说,积极应对缓冲了虐待监督的压力效应,而回避应对加剧了这些影响。
滥用监管
鉴于滥用监管可能给组织及其成员带来的巨大代价,组织应该认真对待它。这涉及双管齐下的努力,重点是(a)预防和(b)当滥用发生时的管理。组织可以通过培养一种与虐待行为不相容的文明文化来防止虐待监督的发生。这可以通过实施360度反馈计划和培训员工和经理来实现,以发展提供和公开接受建设性反馈所需的技能。当虐待发生时,组织可以通过为那些违反可接受的人际行为规范的人制定纪律程序,鼓励受害者和证人站出来,并发出信息,这些指控将被认真对待,来管理其影响。有证据表明,直接应对比回避应对产生更有利的结果,这意味着鼓励普通员工将虐待行为提请上级注意可能是卓有成效的。此外,管理者应该接受培训,以发现一些侮辱性行为的标志,如退缩行为、士气低落和不信任。
引用:
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