全球领导和组织行为有效性项目(全球)是在20世纪90年代初设计的多相,多种方法项目,由Robert J. House探讨了社会文化,组织文化和领导力之间的关系。超过170名研究人员的国际团队在这个项目上融合了十多年。
许多数据来源被用来获取关于组织文化,社会文化,领导属性和行为的信息。主要数据来源是来自62个不同社会的大约17000名中层管理人员填写的问卷。这些中层经理供职于825家机构中的一家,它们来自以下三个行业:金融服务、食品加工和电信。除了这些问卷回答,有关文化和领导力的信息也通过焦点小组会议、媒体分析、不引人注目的措施和档案数据收集。
驱动GLOBE的概念模型如图1所示。
该模型是通过绘制隐含的领导理论,价值和信仰理论,隐性动机理论和组织形式和有效性结构应急理论而开发的。这种综合模型的中央前提是,区分文化的属性和实体是从众多颁布的组织实践和领导者的预测性,并被视为在这些文化中有效。
项目的第一阶段集中于规模开发。从之前的文献中,我们一共确定了9个社会文化维度和9个组织文化维度。在global的研究中,文化被定义为集体成员的共同经历所产生的共同动机、价值观、信仰、身份、以及对重大事件的解释或意义,并代代相传。组织和社会文化的九个维度如下:
- 不确定性规避:指一个组织或社会的成员通过依赖已确立的社会规范、仪式和官僚惯例而努力减少模糊性的程度
- 权力距离:一个组织或社会的成员期望并同意权力分层并集中于一个组织或政府的高层的程度
- 机构集体主义(集体主义I):组织和社会制度实践鼓励和奖励资源的集体分配和集体行动的程度
- 集体集体主义(集体主义II):家庭、朋友圈等小团体内部的联系强度,以及他们所供职的组织
- 性别平等主义:一个组织或社会在促进性别平等的同时尽量减少性别角色差异的程度
- 自信:指组织或社会中的个人在社会关系中自信、对抗和好斗的程度
- 未来的方向:指组织或社会中个人参与以未来为导向的行为的程度,如规划、投资于未来、延迟个人或集体的满足
- 性能取向:组织或社会鼓励和奖励集团成员的绩效改善和卓越的程度
- 人道导向:组织或社会鼓励和奖励公平、利他、友好、慷慨、关心和善良的个人的程度
对于每种文化维度,开发了分开的评估组织文化和社会文化的规模。此外,对于组织和社会文化尺度,制定了测量当前文化实践(根据)和文化价值(应)的单独物品。因此,在本研究中使用了36种不同的培养尺度(即,九个组织文化实践规模,九个组织文化价值观,九个社会文化实践规模,九个社会文化价值观尺度。
领导被定义为影响,激励和使他人能够促进其组织成功的能力。受访者评定了112个不同的领导属性,即每个属性抑制或促进杰出领导的程度。将这些物品合并为21个主要领导范围,总结为六个全球维度。全球领导层面如下:
- 富有魅力/价值的领导。基于坚定的核心价值观,领导者能够激励、激励并期望他人表现出高绩效。
- 面向团队的领导。领导者强调团队建设和在团队成员之间实现一个共同的目标。
- 参与领导。领导者涉及决策和决策实施中的其他人。
- 人道导向的领导。领导者是支持性的,体贴,富有同情心和慷慨的。
- 自主领导。领导者是独立和个人主义的。
- 自我保护的领导。领导者侧重于确保领导者的安全和安全性。
制定了全球领导范围,以衡量文化中个人共享的隐性领导信念。因此,这些尺度称为文化认可的隐式领导理论(CLT)维度。
地球的第二阶段专注于测试一部分集成模型。特别是,对社会文化,组织文化和CLT领导层之间的关系进行了测试。获得了以下结果:
- 一些领导特质得到了普遍认可。例如,值得信赖、有计划、有活力和善于沟通是普遍被认为有助于杰出领导的特质。
- 一些领导属性被普遍拒绝。例如,作为Asocial,烦躁,自主视网度和独裁者是普遍评定为抑制未突出的领导的属性的例子。
- 虽然一些领导属性被普遍认可或拒绝,但大多数属性是文化上的偶然因素。总体而言,组织文化和社会文化都与CLT领导维度显著相关。此外,文化价值量表比文化实践量表更能预测CLT领导维度。更具体地说,
- 性能方向文化价值与基于魅力和价值的,面向的团队的,参与,纵向的,自主领导,以及与自我保护领导的负面相关的关系。
- 不确定性避免文化价值观与自我保护,团队为导向的和以人文为导向的领导和与参与领导的负面相关。
- 未来导向的文化价值观与人文导向、团队导向、魅力型和价值导向的领导力呈正相关。
- 权力距离文化价值观与自我保护型领导呈正相关,与魅力型、价值观型和参与型领导呈负相关。
- 团体内集体主义文化价值观与魅力型、价值导向型和团队导向型领导呈正相关,与自我保护型领导呈负相关。
- 制度集体主义文化价值与自治领导有关。
全球调查的这一阶段还测试了组织的做法是否受到更广泛的社会文化的影响。与整合模式一致,组织实践被发现与社会文化价值观有关。然而,这种关系的大小被行业类型所调节。特别是,食品服务组织的做法受影响最大,而金融组织的做法受更广泛的社会文化的影响最小。
目前正在进行全球项目第三阶段的数据分析。该阶段旨在测试文化上批准的隐式领导层和领导者接受和组织效率的实际领导行为之间的应急假设。三个数据来自20个不同的国家,由每个国家的约40个CEO的行为评级组成。第四个全球阶段目前正在规划中。
到目前为止,已经撰写了100多篇描述GLOBE项目各个方面的文章、书籍章节和学术报告。第一本书已经出版,描述了项目的性质、研究策略和主要发现(包括House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004年)。Jagdeep Chokkar、F. C. Brodbeck和House合著的另一本涉及更多定性发现的书有望很快出版。
参考:
- Brodbeck,F. C.,Frese,M.,Akerblom,S.,Audia,G.,Bakacsi,G.,Bendova,H.等。(2000)。22个欧洲国家领导原型的文化变体。职业与组织心理学杂志,73,1-29。
- Den Hartog, D. N. House, R. J. Hanges。Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., Javilan, P. W.等人(1999)。文化特定和跨文化概括的内隐领导理论:魅力型/变革型领导的属性是普遍认可的。《领导力季刊》,10,219-256。
- 古普塔,V,挂。多夫曼,P. W.(2002)。文化集群:方法和发现。世界经济杂志,37,11-15。
- House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V.(2004)。文化、领导和组织:全球对62个社会的研究。千橡市,加州:鼠尾草。
- House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., Javidan, M., Dickson, et al.(1999)。文化对领导和组织的影响:全球项目。在W. H.莫布里,M. J.盖斯纳和V.阿诺德。《全球领导地位的进步》(第171-233页)。康州史丹福:杰出版社。
- House, R. J., Javidan, M. Hanges, P. J., & Dorfman, P. W.(2002)。了解全球范围内的文化和内隐领导理论:Project globe简介。世界商业学报,37,3-10。
- Javidan,M.,&House,R. J.(2001)。全球经理的文化敏感:来自地球的课程。组织动态,29,289-305。