保罗·赫尔西(Paul Hersey)和肯·布兰查德(Ken Blanchard)开发的情境领导力(SL)理论是解释管理效率的最广为人知的框架之一。尽管该框架在执业经理和专业培训师中特别受欢迎,但它并没有受到工业/组织研究人员学术界的可比关注。尽管如此,研究人员的直观吸引力在研究人员中得到了认可,尽管它并未被认为是针对领导者行为处方的明显有效或强大的框架。
自从最早的起源以来,当它被称为生命周期的领导理论时,SL理论就经历了各种变化。其中一些变化是相对化妆品的,例如,将追随者成熟作为发展水平,然后准备,将意愿作为承诺,重新标记能力作为能力,将领导者的任务行为作为指示行为,将领导者的关系行为作为支持行为,重新标记为支持,重新标记规定性曲线是性能曲线,然后是领导风格的曲线,最后,重新标记销售参与式延长,以指导支撑支撑限制。其他变化(反映在模型的最新版本中,称为情境领导II),例如暗示员工的发展或成熟度涉及不同的动态,可以说是有问题的,甚至暗示成熟度的提高可能导致动机下降。尽管发生了这些变化,但SL的核心概念在很大程度上是完整的,即使它们没有得到充分验证。
情境领导理论继续与其他当代有关有效监督的观点相吻合。例如,三种当代工作场所的观点完全符合SL的基本原则:(1)自我指导的工作团队(一种流行的绩效增强技术)倡导者,当员工足够自我指导时,监督应很小;(2)员工能力,奉献精神或专业精神可以被视为领导力的有力替代品;(3)领导者必须在社会上具有智能和灵活性。
关于领导力的其他观点,SL理论通常被视为1960年代和1970年代出现的几种情况模型之一。作为将情境要素纳入领导者有效性解释的趋势的一部分,该理论的吸引力是由对早期范式方法的不满,强调领导者特征和领导者行为,以排除情境属性。该理论还基于早期的行为(或风格)方法,因为它包括一个普遍的观点,其中领导层沿两个独立的维度概念化:领导者的考虑和领导者对结构的启动。然而,该理论是新颖的,试图指定沿这两个维度的领导者行为的组合,鉴于追随者的成熟度是最佳的。在这个理论中,追随者的成熟度通常被定义为执行任务的能力以及完成任务的意愿(或承诺和动机)的结合。
SL理论最重要的社会动态基础的关键原则是,随着追随者成熟度的提高,最佳领导者行为应涉及较少的结构和较少的考虑。尽管对结构的需求的下降很简单,但与领导者支持的关系却不那么少。具体而言,成熟度相对较低的追随者应受益于高结构,并考虑低考虑。随着追随者的成熟度,对领导者结构的需求减少了,但对监督支持的需求实际上增加了。在追随者成熟度的最高水平下,对领导者结构和社会支持的需求进一步下降,因此,在最高水平的追随者成熟度,领导者的结构和考虑与追随者的表现无关。规定的领导风格的这种过渡可以总结为从讲述到销售到参与,并最终委派(沿着规定的曲线)。
该理论的直觉吸引力在于它的简单性,以及人类(尤其是儿童)发展的不言而喻的正确性。考虑一下,人们不会尝试以与八年级学生,高中生或大学生相同的方式来处理一级年级学生。显然,人们将在最低水平的水平上进行更多的讲述,理想情况下,在学院(尤其是研究生)级别的委派。该模型还吸引了军事领导培训,因为RAW招聘人员会在获得能力和承诺的情况下进行转型。因为我们所有人都根据情况改变了自己的行为,并希望根据自我感知的功效对差异对待,所以该模型的动态本质上是诱人的。该模型具有广泛的吸引力,因为它专注于管理动力而不是真正的领导力,这些动态可以归属于任何小组成员,通常是指超出其名义职位或头衔的某种形式的增量影响。因此,该模型为发现自己处于责任职位的人们提供了实践指导(他们可能对各种替代领导模式的微妙兴趣很少感兴趣,这些模型长期以来都证明了总体相关性协会的证据,但缺乏有关如何如何解决的特定建议。与个人员工有关)。
对于模型核心宗旨(领导者适应性的价值)的有效性的经验证明是可取的。但是,各种障碍阻碍了以严格的方式研究模型的进展。首先,该模型嵌入了培训包中,其中包括(以及培训视频,工作表,难题,游戏和练习活动)是评估领导者风格的首选工具。尽管与俄亥俄州立大学的考虑和启动结构的衡量标准是显而易见的,但建议评估领导者的个人风格的建议可能没有可比的心理计量功能。此外,员工成熟度的定义和度量是一个关键的结构,需要进一步发展。
尽管存在这些问题,但仍尝试对SL理论进行实证研究,从而产生混合的结果模式。One study of 303 teachers in 14 high schools found support for the model’s predictions for low-maturity subordinates (i.e., followers who were low in competence and commitment performed better with supervisors who were high on structuring but low on consideration) and for moderate-maturity subordinates (i.e., moderate structuring combined with higher considerateness was optimal). However, no support was found for high-maturity subordinates. In a replication of this study with a sample of nurses, similar directional (but nonsignificant) support was found for the earlier findings. In a further replication and extension of this line of research, 332 university employees and 32 supervisors were studied. The authors tested the suggestion that the model may be valid from an across-jobs perspective (in which norms govern how subordinates expect to be treated by a supervisor based on their competency and commitment) rather than a within-jobs perspective. Yet the results continue to suggest that the original model has limited descriptive utility. However, further analyses have indicated that supervisory monitoring and consideration interact with job level such that monitoring has a positive impact for lower-level employees, whereas considerateness has a more positive impact for higher-level employees. This suggests that the model’s most central and intuitively appealing aspect may be correct, whereas specific predictions based on follower maturity may be incorrect. In a related study of 1,137 employees across three organizations, it was found that employees with higher levels of education and greater levels of job tenure express less preference for supervisory structuring. This suggests that an understanding of employee expectations of supervisor behavior may be valuable in optimizing the level and nature of supervisory involvement with subordinates.
除了确定如何最好地操作关键构建体的问题之外,由于“匹配”的频率相对较低(相对于“不匹配”),该模型的测试受到限制,其中在其中获得了模型指定的理想情况或组合。此外,对模型提出的发展动力学的研究(关注者在能力和意愿方面都会获得甚至退缩)几乎不存在。尽管存在这些问题,但最近进行了足够数量的SL相关研究(其中许多依赖领导者自我评估的博士学位论文)最近进行了荟萃分析。基于35项研究,结果通常支持领导者适应性和有效性之间的关系,总体校正效应大小为0.31,估计的95%置信区间的真实相关性为.19至.41。因此,作者得出的结论是,适当地适应自己的领导风格的能力与追随者的发展水平有关,这与总体领导者有效性有关。根据他们的总体,这项荟萃分析的结果以及其他更严格的研究表明,SL理论仍然是理解领导力的一种有前途的方法。
参考:
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