领导定义的应急模型
领导力的应急模式是一种领导能力模型,预测集团绩效将基于领导风格与各种情境因素之间的相互作用。由于不同的领导风格在某些情况下更有效地在某些情况下工作而不是其他情况,因此该模型预测最佳组性能将导致领导风格与其最适合处理的情境范围。
领导权变模型的四要素
根据情况及其个性,领导者使用不同的策略来规划,协调和监督集团活动。某些个性将更好地符合某些背景,而相反,某些背景将更好地适应某些个性。人们可以想象一位钻子警长的不匹配,将一个交响乐团或管弦乐队指挥默默地与配棒协调军事行动。这种基本前提是人与情况之间的相互作用基础是领导地位应急模型的逻辑。
该模型有四个要素。第一个问题与领导人的性格有关。概括地说,领导者可以分为任务导向型和关系导向型。任务导向型领导主要关心底线(即工作是否完成),而关系导向型领导主要关心与同事建立愉快的人际关系。评估领导导向的一种常用方法是要求领导者回忆并确定他或她在工作中遇到的最困难的人。这个人可能是最不受欢迎的人,也可能不是,但他或她一定是那个很难(或一直很难)完成各种与工作有关的任务的人。接下来,领导者会从不同的角度给这个人打分,比如愉快-不愉快,合作-不合作,高效-低效。一些领导倾向于在所有可能的方面给这位同事负面评价,而其他人倾向于在这位同事身上找到至少一些积极的品质。这些倾向代表着不同的领导取向:全面来说,负面评价表明一种更以任务为导向的领导风格,而正面和负面评价的混合则表明一种更以关系为导向的领导风格。这种被称为“最不受欢迎同事”(LPC)的衡量方法已经引发了大量研究,但至今仍存在争议。
模型的其他三个要素与领导者的情境控制有关。广义上讲,情境控制是指领导者对情境的影响力和控制感。模型的每个元素对应于情境控制的不同方面,并将按重要性进行处理。第一个要素,领导-成员关系,指的是团队的凝聚力和团队对领导者的支持程度。如果没有良好的领导-成员关系,所有的团队精力就会集中在控制团队上,而不是工作效率上。此外,一个受人尊敬的领导比一个与同事关系不好的领导更能影响团队。第二个要素,任务结构,是指任务目标的清晰性。领导者通常喜欢明确定义的任务和明确定义的需求(例如,结构化的任务),因为这样他们可以更有效地指导他们的同事。第三个要素,职位权力,是指群体或领导的上级给予领导的官方权力。一个拥有高权力的领导者有能力奖励和惩罚员工,这是大多数领导者所渴望的。 Overall, good leader-member relations, a highly structured task, and high position power represent the most positive situation for a leader; conversely, poor leader-member relations, a highly unstructured task, and low position power represent the least favorable situation.
领导权变模型的预测
总体而言,领导力的应急模式规定,不能通过领导者的特征或仅通过单独的情况的特征来预测小组性能;只有他们的互动可以充分预测群体性能。更具体地,该模型明确预测哪些领导风格在哪些情况下最有效。该模型预测了任务导向的领导者在非常有利或高度不利的情况下最有效;另一方面,以关系为导向的领导者在合理有利的情况下最有效。面向任务导向的领导人在高度不利的情况下取得成功,因为他们愿意与同事的同义关系,以实现目标。他们还在非常有利的条件下取得成功,因为他们能够放松,保证团队最有可能完成所需的目标。然而,以关系为导向的领导者在适度的条件下蓬勃发展。在适度的局势中,可能会发生正面和负面事件。具有积极和消极事件基本平衡,人际关系成为生产力降低的突出来源。 The relationship-oriented leader can sooth these relational problems, allowing team members to refocus on the task at hand. On the extremes of favorability, the relationship-oriented leader struggles. The relationship-oriented leader has difficulty sacrificing interpersonal relationships for a task goal (extremely unfavorable situation), and (interestingly) becomes antsy and overbearing when things are going too well (extremely favorable situation).
领导地位应急模型的证据
确定领导力应急模型的预测值的标准压倒性地关注工作组绩效或生产力。每当尽可能,该模型的测试就采用了无目标的结果,这些措施可以明确量化,例如运动队伍或每位工人生产的钢铁的亏损记录。结果措施始终通过与工作组联连的个人进行评估,以避免测量中的偏见。典型的研究可能会操纵模型的各种元素,并评估数据与模型将预测的程度同意的程度。例如,研究人员创建了实验条件,其中任务是结构或非结构化的,或者领导者具有高功率或低功率的地方。然后,研究人员可以检查本集团的生产力,并查看哪些领导者在哪种情况下表现得更好。这些研究中的大多数来自20世纪70年代和20世纪80年代初;最近对模型的研究没有太多的研究。
虽然存在例外,但各种研究人员收集的数据通常倾向于支持领导力的应急模式。一种称为Meta分析的统计技术,使研究人员能够将来自以前研究的结果结合起来,帮助解决了一些这些辩论。但是,批评者继续质疑模型的优点,主要是关于一些变量如何测量和解释。LPC规模是迄今为止最重视的,也许有充分的理由。在面值,它并不明确地清楚的是,LPC规模实际上衡量领导取向;它可能会衡量别的东西,例如一个人对一个不喜欢的同事感到心理距离的程度。实际上,这些测量问题不能轻易拍摄。研究人员必须始终痛苦地清楚他们在实验中测量的东西;否则,从他们的数据中汲取声音结论变得不可能。
领导力的应急模型
领导权变模型是预测团队绩效的重要突破。它在理论上是引人注目的(包括人和情况),清晰可测试,并广泛适用。(事实上,基于该模式的培训项目已经在业务中实施。)最重要的是,在大多数情况下,这种模式似乎是有效的。虽然研究人员最近没有发表太多关于该模型的文章,但支持者仍然认为有一些理论问题需要澄清和解决。如果模型中的这些缺陷得到了充分的解决,那么该模型仍可能揭示出关于群体行为和表现的新奇、有趣的现象,这些现象以前是未知的。
参考:
- Chemers,M. M.,&Skrzypek,G. J.(1972)。领导力效果应急模型的实验试验。人格与社会心理学,24,172-177。
- Strube,M.J.,&Garcia,J. E.(1981)。Fiedler的领导力效能次思想力的荟萃分析调查。心理公报,90,307-321。