公平理论是一种概念化的理论,它关注的是人们在与其他人的关系中对公平和不公平的感知的原因和后果。公平理论由J. Stacy Adams于1963年首次提出,并在两年后发表的一章中得到充分发展。公平理论借鉴了早期受Fritz Heider平衡理论启发的社会心理学概念(例如,相对剥夺、认知失调和分配正义)。虽然公平理论是作为一种解释一般社会交换关系动态的方法而发展起来的,但它的价值一直是在工作环境中建立起来的。
股权理论的组成部分
根据公平理论,人们会根据两个关键因素——投入和结果——将自己和某些参照者进行比较。
- 输入包括那些一个人认为有助于他或她在一段关系中价值的东西。在工作环境中,输入可能包括一个人以前的经验、知识、技能、资历和努力。
- 结果是进一步的交易关系的收据 - 也就是说,该人认为是什么。在工作中,主要结果可能是奖励,例如一个人的薪酬和边缘福利,认可,以及其他人的身份。
值得注意的是,股权理论所考虑的投入和结果在自然界中感知。因此,他们必须被他们的拥有者识别并考虑与交换相关。
所指被判断的其结果和输入可以是内部或外部的。内部比较包括在较早的时间点或一些被接受的(即内化)标准。外部比较涉及其他个人,通常根据便利性或相似性选择。股权理论对选择其他人的具体机制相当含糊不清。
平等和不平等的状态
在与他人的社会交换过程中,或者当一个人(P)和另一个人(O)是与第三方直接交换的共同接受者时,P和O会比较自己和他人的输入和结果。当P意识到他或她自己的结果与投入的比率等于O的结果与投入的相应比率时,就可以说存在一种公平状态。因此,当P为时,我们称其为公平状态
据说人们在关系中遇到股权的个人对这些关系感到满意。
相反,当P感觉到自己的结果与投入的比率和O的结果与投入的比率不相等时,就会认为存在不公平状态。不公平状态据说会导致紧张——被称为不公平焦虑——以及消极的情感反应。据说,这些不良反应的程度与人们感知到的不平等程度成正比。公平理论区分了以下两种不公平状态:
- 当他或她自己的结果输入比率小于O的相应结果输入比率时,据说欠款不公平
声称不公平不公平的国家导致P.愤怒的感觉。
- 当P自己的结果-投入比大于o对应的结果-投入比时,我们称P存在超额支付不公平,即当
据称,超额不公平的国家导致P.
减少不平等的模式
因为对不公平的情绪反应——内疚和愤怒——本质上是消极的,经历过不公平的人据说会被激励去纠正它们。换句话说,他们会努力去改变不公平的状态,把不公平的状态变成更愉快、更公平的状态——也就是说,纠正不公平。在认知失调理论的基础上,Adams提出了六种不同的减少不平等的模式,如下所述。
改变自己的输入
如果P感觉过高,他或她可能会努力提高他或她的投入,以使他或她的结果输入比与OS一致。P可以通过工作较长的时间(假设P是受薪,而不是每小时支付,员工)来实现这一目标,例如通过努力,和/或通过进行更高数量或质量的工作。相比之下,如果P感觉不足,他或她可能会降低他或她自己的投入,以努力匹配O的结果输入比率。P可以通过减少较少的时间(再次,假设P是受薪员工)来减少所提出的努力,和/或通过进行较低数量或质量的工作来实现这一目标。
改变自己的结果
除了调整自己的投入(即权益等式的分子),P也可以调整自己的结果(即权益等式的分母)。如果P觉得薪酬过高,他或她可能会降低自己的结果,以使他或她的结果-投入比与O一致。例如,P可以通过不接受加薪或放弃一个搬到更大、更有声望的办公室的机会来做到这一点。相比之下,如果P感觉薪酬过低,他或她可能会试图提高自己的结果,以努力匹配O的结果-投入比。P可以这样做,例如,通过寻求和获得加薪,和/或通过把公司财产带回家,以获得更大份额的结果被扣留。
在认知上扭曲自己的结果或输入
除了改变行为外,不公平状态还会促使人们在认知上扭曲他们对自己的结果或投入的看法,从而认为条件是公平的。举个例子,一个under-paid的人可能会认为他或她的工作的贡献真的不像先前认为伟大的(例如,他或她不是合格的P)或他或她比以往被视为高度补偿(例如,他或她的工作更少的时间比P但同样支付)。相应地,一个过高的人可能会认为他或她的工作的贡献,在现实中,比之前预想的更大(例如,他或她更有经验比P)或他或她并不是真正的任何更高的报酬比P(例如,他或她的作品更多的时间比同样支付P)。
离开现场
作为一个极端措施,可以通过终止不公平的关系来补救不公平。在工作中,此终止可能会采取这样的形式,因为在现有组织内寻求其他职位或完全辞职。通过使社交比较流程理解和象征性地通过信号传染一个人的不满来象征性地结束社会交换功能。由于其极端性质,这一措施通常仅在尝试不成功地尝试了其他不平等模式之后发生。
通过行为改变或认知地扭曲其他结果或输入来表达比较的对象
就像人们意识到自己处于不公平的关系中,他们可能会在行为或认知上改变自己的结果或输入,他们也可能试图在认知上改变或扭曲他人的结果或输入。例如,P可以通过行为上鼓励O要求加薪(如果P觉得薪酬过高)或不接受奖金(如果P觉得薪酬过低)来关注O的结果,或者通过心理上感知O实际上是,比之前认为的高(如果P觉得薪酬过高),或者O实际上没有之前认为的高(如果P觉得薪酬过低)。类似地,P可能通过鼓励O少工作几个小时(如果P觉得报酬过高)或多工作几个小时(如果P觉得报酬过低)的行为关注O的输入,或者通过心理感知O实际上是,不像之前认为的那样努力工作(如果P感觉薪酬过高),或者O实际上比之前认为的工作更努力(如果P感觉薪酬过低)。
改变比较的基础
根据股权理论,权益或不公平的感受是基于所做的具体指比较。因此,人们可能会对一些人感到过分,相对于其他人,相对于另一个群体公平地支付。例如,管理教授可能会对哲学教授感到过高,而相对于法律教授,但相对于其他管理教授公平地支付。简单地通过切换一个比较的基础,可以为感到过度付出或不足而感到更加公平的薪酬的个人。这强调了从根本上感知,不一定是客观的,性质的公平和不公平的看法。
公平理论对人们如何选择特定的不公平减少机制提供了很少的洞见。然而,值得注意的是,人们倾向于最不费力的选择,从而使减少不平等的认知模式比行为模式更可取。最极端的反应,离开战场,是最不可取的。
研究评估公平理论
关于公平理论的最早测试是实验室实验,在实验中,参与者被引导去相信他们在完成一项任务时获得了不公平的多薪或低薪(例如,他们的薪酬高于或低于预期)。相对于获得平等报酬的控制组成员,依赖的衡量标准是参与者调整其工作表现、提高或降低投入的程度。这些努力普遍支持公平理论。最令人信服的证据来自对薪酬过高不公平的测试,其中发现,薪酬高于预期的人提高了投入,比薪酬公平的参与者产出更多的工作。另外的研究发现,人们不仅会像公平理论所预测的那样对不公平做出反应,而且还会主动尝试通过按照贡献的比例将奖励分配给他人来创造公平的国家。
受公平理论启发的最新研究范围更广,方法也更自然。这些研究发现,在应对基于地位的结果(如职位头衔和办公室设计)所造成的不平等时,员工会相应地调整自己的表现。目前的研究还显示,员工有时会从他们的公司窃取财产,以应对薪酬不足的不公平。这样做,员工不仅是在模仿他们的组织的越位行为(即,以偷窃来回应低薪),而且还试图通过补偿自己(即,提高他们的结果),以平衡得分拒绝支付报酬。
股权理论的现状
在20世纪80年代,组织学者认识到股权理论对组织公平的概念化是高度限制的,因为它仅集中在成果的分配。这种祛魅是推动了工业和组织心理学家,通过扩大他们通过专注于程序正义来了解组织公平的努力来遵循社会心理学家的领导。因此,股权理论不再是了解工作场所公平的主导方法。相反,它被认为只是组织正义领域的更广泛的一个概念化。
引用:
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