这篇研究论文讨论了一些更重要的变量,如观察者的性别,原告和被指控的骚扰者;组织结构;以及观察者、投诉人和骚扰者的个体差异。虽然并非所有关于性骚扰的心理学研究都遵循歧视法的轮廓,但所有的科学文献最终都与法律联系起来,要么将其作为形成责任判断的起点,要么将其作为解决歧视问题的终点。因此,组织有关法律的文献是有帮助的。
联邦性骚扰法
1964年(1991年修订)的《民权法案》第七章禁止雇主因种族、肤色、宗教、性别或国籍而在薪酬、条款、条件或就业特权方面进行歧视。关于性别问题,第七章禁止雇主强求性接触以换取补偿或晋升(以骚扰作为交换条件),禁止雇员因其性别而遭受虐待或有敌意的工作环境。1986年,在Meritor Savings Bank v. Vinson案中,美国最高法院支持了对雇主的责任裁定,该雇主因为一名工人的性别而使其遭受不受欢迎的不当行为,这种不当行为“足以严重或普遍地改变了就业条件,并创造了一个虐待的工作环境”。1993年,在法院审理了哈里斯诉叉车系统公司(Harris v. Forklift Systems, Inc.)一案后,敌对的工作环境要求进行主观(受害者实际经历了虐待行为)和客观测试(一个理性的人会发现这种行为是虐待行为)。最近,在2001年的任期中,最高法院在克拉克县学区诉布里登案(Clark County School District v. Breeden)中确认了对“严重或普遍”测试的限制,认为一个评论和一个笑声不足以定义一个充满敌意的工作环境。然而,反过来(增加第七章的保护),法院禁止骚扰:在Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc.(1998)一案中,“第七条中没有规定仅仅因为原告和被告(或代表被告的人)是同性,就必然禁止‘因为……性别’的歧视主张”。近年来,向平等就业机会委员会和法院提起的大多数案件都是敌对工作环境的责任理论。心理学家也发现这些案例最值得研究。
To determine whether unwelcome social sexual conduct reaches the threshold of a hostile work environment, most courts adopt the reasonable person test, which according to Rabidue v. Osceola Refining Co. (1986) is “the perspective of a reasonable person’s reaction to a similar environment under essentially like or similar circumstances.” Other courts emphasize differences in how men and women view social sexual conduct. Specifically, in Ellison v. Brady (1991), the Ninth Circuit held that “a female plaintiff states a prima facie case of hostile environment when she alleges conduct which a reasonable woman would consider sufficiently severe or pervasive to alter the conditions of employment and create an abusive working environment.” In Fuller v. City of Oakland (1995), the Ninth Circuit clarified this standard, holding that “whether the workplace is objectively hostile must be determined from the perspective of a reasonable person with the same fundamental characteristics” as those of the plaintiff. After the intragender holding in Oncale, the reasonable victim test looks to the background (e.g., gender, race, and age) of the complainant as well as the context of the conduct (e.g., persistence, status, and sexual orientation of the participants). Thus, the reasonable victim standard is a semisubjective test, which is concerned with whether a reasonable person with the same key attributes and in a situation similar to the complainant would find the offensive conduct sufficiently hostile to violate Title VII. While the issue of appropriate legal standard remains open today, after Harris there has been movement in most (but not all circuits) toward a more objective reasonable person test.
在伯灵顿北部五。白色,最近的2006年案件在敌对工作环境中定义了报复性行动性骚扰,法院重申,有两种类型的敌对工作环境索赔。One type involves a tangible work action (e.g., hiring, firing, promoting, changing work assignments) in which defendants are strictly liable (if their supervisors were responsible for the tangible actions), and the second type creates abusive conditions through other conditions of employment (such as sexual comments, pornography in the work place, unwanted requests for dates). Interestingly, Justice Samuel Alito’s dissenting opinion in Burlington Northern pointed out confusion about whether the reasonable person is an objective test (ignoring plaintiff attributes) or a subjective test that takes into consideration the complainant’s individual characteristics (i.e., age, gender, race, family relations). Justice Alito’s opinion in Burlington suggests that the issue of objective versus subjective standard may soon become an important concern in this area of jurisprudence. There is need for more work that examines the power of the reasonable victim test to sensitize workers to gender, racial, and sexual orientation differences. Knowledge about how legal standards influence workers’ judgments should be of interest to social scientists, lawyers, legislators, and judges as they grapple with sexual harassment in a multicultural workforce populated with large numbers of members of both sexes.
性骚扰的心理研究
尽管有过多的实证研究努力,很少有理论解释性骚扰行为的产生或工作中对性骚扰指控的评估。关于性骚扰行为的产生,Barabara Gutek提出并成功验证了性别-角色溢出理论,作为基于性别的互动导致的工作场所不当行为的最早模型之一。一项针对洛杉矶员工的电话调查收集的数据显示,男性员工倾向于援引与性有关的刻板印象,这有时会导致不恰当的性行为,尤其是在男性占主导地位的职业和工作群体中。在男性主导的环境中,性别变得非常突出,激活了社会刻板印象,这是不适当的工作场所行为指南。后来对这一理论的测试就不那么成功了。其他研究人员展示了一些模糊事件的小插曲,发现参与者认为在综合性或非传统职业中发生的行为更具有骚扰性。性别-角色溢出理论成功地解释了员工如何只给某些形式的骚扰贴上标签,只给女性员工贴上特定的刻板印象。因此,文献支持性别分布(即工作场所的男女比例)在解释骚扰方面的作用,但这种关系的确切形式却完全不清楚。
专注于工作场所的情境,路易斯菲茨杰拉德和同事理论为性骚扰是性别分布的函数以及组织传达骚扰宽容的程度。在一项研究审查大型西海岸公用事业公司的妇女,这些研究人员报告说,他们认为组织气候的工人能够宽容骚扰,并参与非传统性别职业的骚扰,报告了更高层次的骚扰,工作不满和心理困扰。来自另一个组织调查的数据建议自我报告的骚扰和那些遇到其他人发现骚扰的行为的妇女患有类似的心理伤害。
依靠传统的社会心理学理论,约翰普赖尔和他的小组假定性骚扰是情况和人物变量的联合产物。在一项研究中,他们发现在对性骚扰规模(LSH)的可能性上得分高的男性高估了对配对相关内存测试的单词权力和性别的共同发生。使用潜意识素质的其他研究发现了高LSH男性的自动权力和性联合的证据。在其他研究中,LSH和Men高中的男人们兴致了性别的广告,例如在电视上看到的那些,在一个外形的求职面试中问了一位女性联邦的性别歧视问题。这些研究表明,工人常常遇到的刺激是如何引发一些产生骚扰行为的男性的不受控制认知响应。
性骚扰的性别差异
存在大量心理学研究的一个领域是在涉嫌性骚扰的案件中男女之间的判断差异。实验、实地研究和调查几乎无一例外地表明,在对女性遭受骚扰的判断上,性别存在一致的差异,女性使用更广泛的定义,更有可能将特定事件贴上骚扰的标签。为了解释现存的性别效应,一组研究人员向评估者展示了一些情景,并进行了路径分析,其中敌意性别歧视、观察者自我参照和投诉人可信度解释了性骚扰判决中的性别效应。然而,其他研究人员发现,性别对性骚扰容忍度和性骚扰判决的影响甚至在排除敌意性性别歧视后也是如此。
尽管有这些发现,一些作者对性别影响的大小和一致性提出了质疑,一项对83项调查的荟分析发现,性别影响显著但很小。理查德·维纳和他的同事们认为,这种不受欢迎行为的严重性或许可以解释这些看似微不足道的影响。研究人员使用实验(场景)方法对大学生参与者进行了调查,结果显示,女性认为模棱两可的行为更容易受到骚扰,但对严重和无害的行为的看法与男性相似,而其他调查人员发现,模棱两可的行为会产生性别效应,而对严重或无害的行为则不会。在2001年完成的一项后续的元分析中,将骚扰的类型和严重程度考虑在内,并发现了中等规模的整体性别效应(即,女性发现了更广泛的骚扰行为),在使用中等严重的敌意工作环境的研究中,甚至发现了更强的性别效应。此外,当维纳和同事们向评估者展示基于埃里森诉布拉迪和拉比杜诉奥西奥拉炼油公司的情景以及两个视频重现时,女性发现了更多法律界定的骚扰的证据。
关于跨性别骚扰,早期的研究发现,男性员工经历的来自其他男性的潜在性骚扰行为至少和来自女性的一样多,但对遇到女性的反应不那么消极。此外,一项研究报告称,在工作中,男性将跨性别的社会性性行为视为诱惑,而将同性行为视为骚扰。在这项研究的基础上,玛格丽特·斯托克代尔(Margaret Stockdale)和她的同事们进一步指出,男性对男性的骚扰造成的结果,在一定程度上是由于男性的动机促使他们对不那么男性化的男性实施严格的性别角色规范。1995年美国武装部队(Armed Forces)的一项调查数据显示,性骚扰大多发生在对待其他男性严厉的男性中。也就是说,这些男性工作者以过于女性化的理由排斥其他男性,不愿在性方面接近他们。虽然其他人已经开始研究跨性别者骚扰,但跨性别者案件中男子性取向的影响在很大程度上仍未得到检验。
在他们早期研究的基础上,玛格丽特·斯托克代尔(Margaret Stockdale)和同事提出了一种“接近”和“拒绝”的情境,在这种情境中,男性经历了女性或其他男性不想要的性关注。在只有被拒绝的情况下,与男性相比,女性观察者用自己对性骚扰的定义对性骚扰的评价更高。这些结果支持了Richard Wiener和他的同事们的自我参照假说,即人们用自己作为参照点来判断骚扰投诉的滥用程度。其他使用小插图研究的研究发现,如果评估者是不希望的行为的对象,对他们如何看待不当行为的主观评级解释了观察者性别的影响。在另一项情境研究中,女性(与男性相比)发现了更多的男性间骚扰的证据,文献中也有自我参照的支持。
与性别文学不同,较小,更少有组织的文献证明了文化因素的重要性。Most interestingly, one cross-cultural scenario study involving eight nations conducted by Janet Sigal and colleagues found participants from individualist countries (e.g., the United States and Germany) were less likely than those from collectivist countries (e.g., Taiwan and the Philippines) to find a professor “guilty” of sexually harassing a female student. Other research manipulated a litigant race in a mock jury study of sexual harassment to find jurors (especially White males) more sympathetic to litigants of their own race.
虽然几项研究审查了种族和种族作为有资格获得工作人员性交和种族骚扰的因素,这些调查的结果是不一致的,有时支持条件发现,有时不支持这些合格因素的影响。Louise Fitzgerald和同事经验经验开发并成功地测试了一个组织模式,以探讨种族和种族的影响作为性骚扰结果的解释。其他人也建立了实证模型,以确定有助于解释其对骚扰判断影响的一些相关性。从理论角度接近问题,理查德维纳和同事提供了社会认知模式,责任决定,以考虑性别,种族和性取向效应。
社会认知模式性骚扰判断
社会认知模型试图将法律和心理学整合在该领域。根据这种模式,性骚扰判断从一个两级模型中出现,基于良好的排练和容易检索的分类规则(即,性侵犯是骚扰,讲肮脏的笑话不是)的初步判断。初始判断将行为后的抱怨与现有的行为标准进行比较。如果行为超过了攻击阈值,人们将其视为骚扰,因为具有很少的认知活动(例如,Quid Pro骚扰,攻击和强奸)。如果行为低于最小的攻击性,人们将其视为不清的,再次具有很少的认知活动(例如,恭维和个人谈话)。如果行为落在这些规范之间,或者观察者有动力参与进一步的努力,那么第二个审议过程会随之而来。
该模型预测了第二个阶段,即触发自引用,以更仔细地分析事件后被投诉的人。在这里,观察者的性别、种族和性取向的影响,被指控的骚扰者和原告开始发挥作用。由于以往的工作经验,男性和女性,以及不同种族/民族背景、文化背景、性取向的人,对性骚扰投诉的判断标准不同。女性、少数民族和同性恋者使用更广泛的定义,因为他们在社会中的弱势地位使他们对社会弱势者的角色更加敏感。
此模型和先前的研究争辩说,人们通知法律并有动力这样做将测试事件的不承受的,严重程度和普遍性,以评估其初始骚扰判断的准确性。观察员使用自己作为参考点,以确定工作中的含糊不清的社会性行为是不受欢迎的,严重和/或普遍的。如果感知认为,不受欢迎的行为似乎将足够普遍或严重的目标,那么他们将得出结论,它对申诉人骚扰,以便他们认为自己与申诉人相似。
Richard Wiener及其同事的几项研究结果支持两阶段方法。在一项研究中,50名男性和50名女性员工完成了关于卡片分类和评级任务的半结构化访谈。由此得出的心理概念图显示,女性用骚扰者的权力和社会能力相关的属性(如恐吓、傲慢和受欢迎程度)来评估骚扰者,而男性则根据责任和心理调整属性(如力量、自信、受欢迎程度和受欢迎程度)来评估骚扰者。以及成为欺凌弱小者)。女性将女性受害者按值得责备和自信的维度分组,严重依赖安全感、向上流动性和轻信作为受害者属性。男性用吸引力、害羞和愤怒等特征来区分无助和自责的受害者,这些受害者是性侵犯或身体上具有吸引力的。统计分析(逻辑回归)为86%的样本使用这些属性进行了准确的性别分类。
在另一项研究中,这项研究团队提出了平等就业机会官员的录像,面试基于Rabidue诉奥西岛炼油有限公司和埃里森诉布拉迪事实模式。两百名全职工作人员适用合理的人或合理的女性法律标准,并在不承受的不承受,严重程度,普遍性和骚扰可能性之后评定抱怨。对性别的主要效果在案件中是显着的。然而,自我引用的问题要求受访者在申诉人完全解释了性别效应,他们将如何感受到他们的行为。几项额外的研究可以复制性别和自我参考调查结果。在其他结果中,将合理的人(而不是合理的女性)标准的参与者和那些在敌对性别歧视的高(而不是低)发现性骚扰的证据,无论性别或案例如何。最值得注意的是,使用合理的人的法律标准抵消了敌对性别歧视的影响,使高低敌对性别分歧的骚扰判断的差异在合理的女性标准下消失。
在最近的努力中,这支研究团队提出了两种情况的受访者(rabidue v的录像重演。奥西岛炼油有限公司和Faragher v.Boca Raton市,1998年),其描绘了独立的交叉性别指控。第一组指控中的女性申诉人显示出侵略性,顺从,混合或中立行为。最有趣的是,对引发序列的申诉侵袭性的看法降低了靶序列骚扰判断的可能性。敌对对由一系列行为序列引发的妇女的态度影响了后来的新事实的骚扰判断支持社会认知模型的自动内部标准组成部分。最后,敌对和仁慈的性别歧视影响了合理的人下的判决,而不是合理的女性标准。目前正在努力审查两阶段模型对男女在多元文化工作场所情景中骚扰其他骚扰其他骚扰的其他男性的判断中的判断的影响。这些努力在种族和性取向的影响中看起来更仔细地作为性骚扰和工作场所,学校和住房市场其他形式的歧视的前体。在我们日益多元文化工作,教育和生活环境中,这些环境中的社会认知模式的歧视模型很重要。
引用:
- Burlington Northern诉White, 05-529 (U.S. s.s.ct。2006年6月22日)。
- 克拉克县学区诉育儿,532 U.S.268(2001)。
- 埃里森诉布拉迪,924 F.2D 872(第9 Cir。1991)。
- Faragher诉Boca Raton市案,524 U.S. 775(1998)。
- Fitzgerald,L.,Drasgow,F.,Hulin,C.,Gelfand,M.,&Magley,V.(1997)。组织性骚扰的前一种和后果:综合模型的考验。应用心理学杂志,82,578-589。
- 富勒诉奥克兰市,41个3D 1522(9th Cir。1995)。
- 哈里斯诉Fourklift Systems,Inc。,114 S. CT。361(1993)。
- Meritor储蓄银行v。vinson,411美国51(1986)。
- Oncale诉Sundowner offshore服务,523 U.S.15(1998)。
- rabidue v。奥西奥拉炼油有限公司,805 F.2D 611(第6个Cir。1986)。
- 魏纳(2000)。人们如何评价社会性行为:一个心理法律模型。应用心理学杂志,85,15-85。
- 魏纳(2004)。先前的工作场所行为对随后的性骚扰判决的影响。法律与人类行为,28,41-61。