像该领域的许多结构一样,联合承诺也以衡量构造的方式引入。作为组织承诺的推论,迈克尔·戈登(Michael E. Gordon)及其同事(1980)将工会承诺定义为成员对特定工会的认同和参与,并根据三个相关组件的定义对定义进行了运营:
- 强烈渴望成为联盟成员
- 愿意代表工会付出高水平的努力
- 对联盟的价值观和目标的明确信念和接受
通过因素分析确认,开发了四因素联盟承诺量表,目的是识别预测因素和承诺结果。使用联盟承诺量表的变体的研究一直持续到现在。工会承诺研究被视为扩大了工会主义者在工会生活的心理方面的兴趣,并激发了组织心理学家的新一代研究,借鉴了罗斯·斯塔格纳(Ross Stagner),赫贾尔玛·罗森(Hjalmar Rosen),亚瑟·科恩霍瑟(Arthur Kornhauser),西奥多·珀塞尔(Arthur Kornhauser),西奥多·普塞尔(Theodore V. Purcell)和其他工业行业的早期工作心理学家。
联盟承诺量表的因素被定义并标记为工会忠诚度,这是成员与工会和工会满足其成员需求的能力相关的自豪感;对联盟的责任,成员愿意履行会员资格的基本职责来保护联盟的利益;愿意为工会工作,成员愿意花费额外的精力来为联盟服务以外的召唤;以及对工会主义的信念,这是成员对工会主义概念的普遍信念。
因素争议
基于验证性分析的因素解决方案已经对工会承诺结构的基本维度缺乏共识。已经提出了以下所有对结构性质和结构的可能相互矛盾的解释:这些因素是正交的(独立),并且在非专业和专业工人的样本中可复制。这些因素是由两个倾斜(非独立)因素来定义的,一个因素描述了工会的态度和观点(工会忠诚和对工会主义的信仰),一种描述亲联合行为意图的因素(即对联盟的责任和为工会的责任和为工作的责任而言)联盟)。这些因素在倾斜的四因素溶液中可识别,并随着时间的推移显示稳定性。
索引在假设的因子模型和观察到的模型(即拟合索引)之间拟合的索引已对构建体的维度产生一些清晰度。以下所有可能揭示的结果,尽管有不同的结果:倾斜四因素溶液的拟合指数明显优于一因素,两因素或高阶因子溶液。对工会主义的信念是由措辞负面的项目引起的方法论(人为)因素。对工会主义的信念与工作承诺有关,而不是与工会的承诺有关。对工会主义的信念是承诺因素中最稳定的,也影响了工会对联盟的忠诚和责任。通过删除对工会主义项目的信念,改善了倾斜三因素解决方案的拟合索引。基于工会忠诚度,对联盟的责任和为工会工作的倾斜三因素解决方案,表明男女之间的物品稳定性(测量不变性)可以在长期和女性之间以及在某种程度上进行新成员,但不能在排行榜成员和管家之间假设。斜体三因素解决方案的拟合索引可以通过控制局部工会内的分数相似(具有非独立观测值的控制)来改进,这突出了需要通过单位级(上下文)变异来调整个体级别结果的需求。
预测结果模型
工会承诺的模型表明了多个预测指标和承诺结果。一个维持的想法是,工会承诺是社会化过程的一部分,该过程始于工会的看法,并以工会的参与结束。关注社会化影响的研究已经确定了从工会前和工会的早期经验到联盟一般态度和特定联盟信念的联系,从工会态度和信念到工会承诺因素,从承诺因素到工会参与。与高中和本科生之间的工会态度和信念有关的显着的工会前经历包括对父母工会的态度的看法以及对父母工会参与的看法。与新成员之间的工会态度和信念相关的显着早期经历包括对信息取向计划的看法以及对管家个人考虑和超凡魅力领导的看法。
荟萃分析在预测因素模型和工会承诺结果上的结果尚无定论。特别是,基于荟萃分析的数据的模型显示,拟合索引低于可接受的标准。基于嵌套比较测试(检查模型是否彼此子集的测试)的最佳拟合模型的识别表明,工作满意度和工会承诺之间的关系部分是由组织承诺介导的。工会工具(成员对工会对定义就业关系的工资,福利和工作条件的影响的看法)作为工会承诺的预测指标,部分是由工会态度介导的。此外,结果表明,工会态度是工会承诺的最强预测指标,但是这种关系是通过承诺措施的类型来调节的(无论措施代表了四个承诺因素之一还是整体承诺)。工会承诺是工会参与的预测指标,但这种关系也通过承诺措施的类型进行了调节。
在时间1和时间2的工会承诺和工会参与的措施中,纵向研究的结果表明,以前的承诺可以预测后期的参与。在8个月的滞后时间里,工会承诺预测了正式的工会参与(参与使工会受益的计划或结构化活动,类似于合同或最终行为的行为)。凭借10年的时间滞后,工会承诺预测了非正式的工会参与(参加不定期或非结构化的活动,类似于公民身份或角色外行为)。这些结果并未表现出逆向和相互关系(以后的承诺是通过早期参与预测的)。
交换理论
交流理论的经济和社会方面与工会承诺以及与工会参与的关系如何促进了辩论和数据。由于成员以工会会费的形式支付工会以在经济上使自己受益,因此工会工具应反映交换关系的经济方面(作为交换服务,成员感到坚定并从事诸如支付工会会费之类的角色内行为)。In contrast, perceived union support (a member’s belief that the union values the contribution of and considers the needs and well-being of its members) should reflect social and emotional aspects of an exchange relationship (in exchange for socioemotional support, members feel committed and engage in extra-role behaviors like helping others to file grievances). With union participation as the predictive outcome of union commitment, a union participation model (a service model) suggests that union instrumentality mediates the relationship between perceived union support and union commitment. An organizational support model (an organizing model) suggests that perceived union support mediates the relationship between union instrumentality and union commitment. An alternative third model suggests that union instrumentality and perceived union support are nonindependent predictors of union commitment. To date, with union loyalty and overall union participation (participation not differentiated for in-role and extra-role behaviors) representing commitment and participation in the models, fit indexes based on nonnested comparisons favor a union participation model and suggest an intervention direction for union loyalty aimed at union instrumentality.
参考:
- Barling,J。,Fullagar,C。和Kelloway,E。K.(1992)。工会及其成员:一种心理方法。纽约:牛津大学出版社。
- Bayazit,M.,Hammer,T.H。,&Wazeter,D。L.(2004)。工会承诺研究中的方法论挑战。应用心理学杂志,89,738-747。
- Fullagar,C。J.,Gallagher,D。G.,Clark,P。F.和Carroll,A。E.(2004)。工会承诺和参与:一项为期10年的纵向研究。应用心理学杂志,89,730-737。
- 戈登(M.对联盟的承诺:制定措施及其相关性的检查。应用心理学杂志,65,479-499。
- Purcell,T。V.(1960)。蓝领人:双重忠诚的模式。马萨诸塞州剑桥:哈佛大学出版社。
- Stagner,R。和Rosen,H。(1965)。工会管理关系的心理学。加利福尼亚州蒙特雷:布鲁克斯/科尔。