职业压力研究是指研究组织环境对员工的负面影响。在过去的半个世纪中,职业压力已成为工业和组织心理学领域中的一个重要话题,没有理由相信这会在不久的将来发生变化。在本条目中,描述了一些指导职业压力研究的最常见模型和理论。
在提供模型和理论概述之前,定义这两个术语很重要。在科学中,模型是某种现象或过程的复制品或抽象。理论与模型非常相似。然而,不同之处在于,理论更加抽象。具体而言,理论提出了一系列关于某物的思想和命题,而模型表示这些思想如何融合在一起解释某种过程或现象的详细描述。
在社会和行为科学中,模型和理论对研究人员和在真实环境中应用研究结果的人们都有用。对于研究人员,模型和理论有助于指导研究并作为可以评估研究结果的基准。许多研究要么是模型或理论的直接检验,要么使用模型和理论来设置它们。通常,根据研究结果是否与某些模型或理论不一致。
职业压力模型和理论
在描述职业压力研究中使用的特定模型和理论之前,必须讨论在该研究领域中使用它们的方式。与工业和组织心理学的其他领域一样,模型和理论也用于指导职业压力研究并评估研究结果。但是,与其他领域的研究人员不同,很少有职业压力研究人员进行直接模型测试(稍后将描述一个值得注意的例外)。最可能的原因是,职业压力中的模型和理论是通用的,因此很难直接用于直接提出可检验的假设。
在描述模型和理论时,可以在通用框架,一般模型和可检验的理论之间进行区分。通用框架是指导研究但不能经验检验的一般理论或理论命题。一般模型代表比通用框架更高的特异性水平,因为它们描述了压力过程中的特定步骤。尽管可以测试一般模型,但它们很少是因为此类模型的组成部分是如此一般,要么是因为模型非常复杂。可检验的理论是最具体的,从这个意义上讲,代表了职业压力领域中唯一真正可检验的假设。
通用框架
大多数接触过职业压力领域的读者都听说过汉斯·塞利(Hans Selye),许多人承认他们是“压力之父”。医学研究人员塞莉(Selye)注意到他在研究中使用的动物的不良身体状况的反应往往遵循类似的模式,正在研究性激素。从这些观察结果中,他提出了对压力源的一般适应综合征(气),这已成为压力研究中的常见通用框架。
根据气体的说法,面对压力源时,一个人将通过三个阶段进展:警报,阻力和疲惫。在警报阶段,人体的生理系统会对环境中的压力源或威胁做出反应。这是心脏和呼吸率提高,以及肾上腺激素的产生增加。从某种意义上说,身体正在为战斗做准备。在阻力阶段,人体继续使用在警报阶段采取行动的相同机制来对抗压力源威胁。在某些情况下,身体在抵抗阶段所做的努力足以减轻或至少中和压力源或威胁。如果不是这种情况,身体只能保持这么长时间,如果压力源持续下去,它最终将达到第三阶段的疲惫。在最后阶段,人体用来抵抗压力源的机制将磨损并维持损害;在塞莱(Selye)的动物中,疲惫阶段通常以死亡结束。
尽管无法在组织环境中直接测试气体,但它可能是了解压力过程的重要镜头。例如,考虑为虐待,粗鲁的主管工作的员工。当该员工首先遇到主管的虐待行为时,压力源可能会引起许多生理和心理反应,这可能被视为警报。如果虐待行为随着时间的流逝而继续,员工将尝试以某种方式应对这种情况,也许是试图与主管推理,反击或只是试图尽可能少地与他或她互动 - 所有这些反应可以被视为抵抗的形式。但是,随着时间的流逝,如果这些努力不能减少主管的滥用,员工可能会出现情感或身体问题,或者可能完全离开组织,这将代表疲惫。
在职业压力研究中普遍存在的另一个概念可能被认为是一个通用的框架是人环境的拟合。人与环境合适的基本思想肯定可以应用于心理学的许多领域,是人们在适应所处环境时倾向于更快乐和适应。组织研究,以及尤其是职业压力研究- 专注于工作的技能和能力要求以及工作现任者所拥有的技能和能力。正如人们可能想象的那样,最紧张的工作状况是员工缺乏执行他或她工作的技能和能力的情况。如果员工拥有的技能和能力远高于他或她所执行的工作所要求的技能和能力,这也可能是有问题的。
Though early work on person-environment fit focused on skills and abilities, more recent work has expanded the concept to other areas, such as the fit between organizational culture and an individual’s personality, the fit between work content and an individual’s interests, and the fit between specific types of work organization (e.g., team-based work) and an employee’s skills and preferences. In general, research has supported the basic notion of person-environment fit.
一般模型
到目前为止,最受欢迎的职业压力通用模型是由1960年代初期密歇根大学社会研究所(ISR)的研究人员开发的。众所周知,ISR模型被开发为美国国家职业安全与健康研究所资助的最早对职业压力的大规模研究之一的指南。
ISR模型建议,组织中的所有员工都会遇到工作环境的客观特征,例如分配的工作量。工作环境的这些客观特征是由员工感知或评估的,基于这种评估,存在一些短期反应,可能是心理,身体或行为的自然界。如果员工长期表现出这些短期反应,他或她的反应最终可能导致精神或身体健康。
除了描述压力导致心理和身体健康问题的过程外,ISR模型还提出,此过程中的每个步骤都可能受个人特征(例如人口统计学特征,人格特征)以及人际关系的影响。relations within the individual’s work environment. This aspect of the model has become very important, particularly in recent years, because much occupational stress research has focused on how individual differences influence the stress process.
尽管职业压力研究人员并未专注于测试ISR模型,但其对职业压力领域的重要性不能被夸大。它的重点尤其是工作环境的心理解释,它影响了研究人员衡量压力源的方式。具体而言,大多数职业压力研究人员通过使用员工对工作环境压力的看法来评估与工作相关的压力源。但是,不幸的是,这种关注的关注使研究人员对客观环境的关注很少,这是社会和行为科学家进行的职业压力研究经常提出的批评。
特里·贝尔(Terry Beehr)和约翰·纽曼(John Newman)在1978年发表的广泛审查中描述了影响大量研究的另一种一般职业压力模型。评估过程。基于这种互动的确切性质,可能会对个人员工和他或她工作的组织产生影响。对于个人而言,这些后果可能包括健康问题,而组织后果可能包括生产率下降和医疗保健成本增加。模型中的最后一步由个人和组织的自适应响应表示。这只是代表了人们和组织在认识到压力的影响时采取的行动。
Beehr和Newman模型的最终组成部分是时间。该组件仅仅意识到压力过程中的所有步骤都嵌入到时间框架中。例如,在某些情况下,工作中的压力状况可能突然发生 - 也许是意外的裁员或暴力事件。在其他情况下,压力条件需要更多的时间来表现自己 - 与同事的关系随着时间的流逝而恶化,或者身体工作条件逐渐恶化。员工和组织对这些条件的反应可能会大不相同。
易于测试的模型
在过去的25年中,测试最多的职业应力模型是Robert Karasek在1970年代后期开发的需求控制模型。此模型中提出的基本思想非常简单:压力最大的情况是员工受到高工作需求而对工作的决策的控制权很低。查看需求控制模型的另一种方法是,需求和控制的相互作用是在控制较低时工作需求与应变最密切相关的方式。许多蓝领工作符合这种高需求的控制模式;也就是说,员工有望做或生产很多,但在他们的工作方式或组织的运作方式方面几乎没有发言权。
自Karasek提出了1970年代的需求控制模型以来,该模型已根据研究结果进行了修改。具体而言,研究表明,在缺乏他人的社会支持高度的员工中,需求控制的互动更加强大。因此,研究人员将Karasek的模型称为需求控制或DCS模型已经很普遍了。少数经验研究表明,在具有高度自我效能感的个体中,相互作用更强。自我效能感是指一个人的信念,即他或她有能力执行一些任务或行动;自我效能低下的个体比其高自我效能感的可能性较小。然而,到目前为止,大多数研究人员尚未将自我效能作为需求控制模型的一部分。
由于多种原因,对需求控制模型的支持非常好坏参半。也许最重要的原因是,确切构成对模型的支持尚无协议。根据Karasek的说法,即使不支持两者之间的相互作用,对模型的最低支持也取决于工作需求和控制的添加效应。根据此标准,该模型获得了丰富的支持。但是,有些人将真实测试视为需求与控制之间的相互作用。如果应用了此标准,则支持更为适中。
另一个可检验的模型(尽管尚未像需求控制模型一样广泛测试)是由Johannes Siegrist在德国开发的努力 - 奖励与平衡模型。根据该模型,人们根据自己获得的奖励来评估自己的工作状况。在压力很大的情况下,员工觉得自己好像在工作中为他们的组织做很多事情,但他们觉得自己没有得到与这些努力相称的奖励。
最近提出的最终模型(1992年)是杰夫·爱德华兹(Jeff Edwards)开发的控制论模型。爱德华兹(Edwards)提出,员工将他们当前的工作状况与他们想要的工作状况进行比较。如果这种比较导致负面差异,或者当前的情况不是员工想要的,那么员工会感到压力很大。但是,该模型进一步发展,并描述了员工试图改变这种负面差异的过程。尽管爱德华兹的理论很复杂,但在实时描述压力过程方面也比许多其他压力理论要好得多。到目前为止,该理论尚未得到明确检验,但是将来,它在职业压力研究中具有很大的潜力。
参考:
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- Beehr,T。A.(1995)。工作场所的心理压力。伦敦:Routledge。
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- Edwards,J。R.(1992)。组织中的压力,应对和福祉的控制论理论。管理学院评论学院,17,238-274。
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