角色歧义是职业压力领域中研究最广泛的变量之一。由于它代表了对工作状况的主观判断,因此通常使用员工的自我报告评估角色歧义。一些研究人员通过其极性相反的角色清晰度来指出角色歧义。
经历角色歧义的员工对哪些行为是不合适的不确定性。例如,他们可能想知道他们是否从事不适当的工作行为。另一方面,他们可能会怀疑自己是否未能从事适当的工作行为。大多数员工都发现这两种情况都令人沮丧。
关于职业压力的许多研究都集中在确定工作压力源上。角色歧义和相关变量,称为角色冲突(即员工面临不兼容的工作需求的程度)是最常见的压力源。压力源是工作环境的任何方面,需要员工适应并有可能导致健康状况不佳。除角色歧义外,其他压力源还包括大量工作量或被主管虐待。压力源产生的负面健康后果(例如抑郁,焦虑或身体症状)称为菌株。
角色理论为研究角色歧义的研究提供了理论基础。根据角色理论,每个员工在组织内部都有一套独特的权利和责任。正式角色是员工作为职位描述的一部分的一系列官方行为,并由组织政策维护。例如,教师的正式角色包括分级测试和分配家庭作业。此外,非正式角色是组织日常社会动态的一部分。尽管这些角色并非由书面政策执行,但它们是通过非正式社会互动来维持的。例如,对于教师而言,非正式角色可能包括计划和组织员工聚会。角色歧义通常被认为是关于形式角色的不确定性。
角色歧义的原因
根据领导力理论,好的领导者帮助员工澄清其职责,然后创造有效执行这些责任的情况。按照这一标准,有效的领导者为他们的下属创造工作状况,这些情况没有角色歧义。当角色歧义确实出现时,有效的领导者会努力最大程度地减少它。领导理论还表明,有效的领导者对下属的个人福利表示关注。在一定程度上,主管关心员工福祉,他们很可能致力于减少角色歧义和其他压力源。
经验证据支持这样的观念,即有效的领导者行为与低水平的角色歧义有关。领导者发起结构(即领导者参与旨在澄清员工责任的行为的程度)和领导者的考虑(即领导者对员工表现出关注的程度),例如,两个与低角色有关的领导力变量歧义。此外,当员工为员工提供机会并创造正式的工作环境时,员工的角色歧义很少。简而言之,角色歧义表明管理差。实际上,许多测量角色歧义的调查项目使人的主管特别提及。
除了主管的负面行为外,报告高水平的角色歧义的员工通常报告有不利的工作环境。与角色歧义相关的一些环境因素是缺乏自主权,反馈和任务身份。换句话说,角色歧义最有可能发生在简单的,毫无用处的工作中。此外,报告高水平的角色歧义的员工通常还报告了高水平的角色冲突。
个体差异可能会使个体倾向于经历角色歧义。具有外部控制源的个人(即,那些对自己的生活几乎没有控制的人),神经质高,对清晰度高或自尊心低的人尤其是很高的人可能报告高水平的角色歧义。
角色歧义的后果
对不确定性的看法是许多工作场所压力源的核心,而角色歧义也不例外。不确定性会导致许多负面后果。确实,一些研究表明,歧义性的角色与精神和身体健康不良的表现有关。例如,角色歧义与焦虑,倦怠,抑郁和身体疾病有关。
除了这些负面的健康后果外,角色歧义性与负面的员工态度和无效的工作行为有关。例如,荟萃分析发现角色歧义与以下态度有关:
- 总体工作不满
- 对工作任务的不满
- 对监督的不满
- 对同事的不满
- 低组织承诺
- 工作参与度低
- 高离职意图
- 旷工
角色歧义和对监督的不满之间的相关性尤其强烈,这表明员工将管理视为角色歧义的来源。
重要的方法论问题围绕着角色歧义的研究。研究角色歧义的原因和后果的大多数研究都使用了横断面设计。这使得很难就角色歧义及其潜在原因和后果之间的因果关系得出强烈的结论。
角色歧义的治疗
组织有几种选择来治疗角色歧义。由于领导力无效是造成角色歧义的根本原因,因此最有前途的治疗方法可能涉及领导者。这些治疗方法可能包括以下措施:
- 培训经理确定自己的行为何时可能导致角色歧义,并鼓励他们修改这些行为
- 选择可能参与高水平启动结构和考虑的经理
- 重新设计工作变得更加复杂
- 引入旨在减少角色冲突的努力
鉴于与角色歧义相关的负面后果,人们可能会期望组织高度动机,以最大程度地降低其工人经历的歧义水平。但是,随着组织更多地关注底线,不利的工作条件及其对员工的负面影响通常被忽略。
参考:
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