Discussed since the 1950s, quality of work life (QWL) has been identified as a personal reaction to the work environment and experience such as perceptions of control, satisfaction, involvement, commitment, work-life balance, and well-being in relation to someone’s job and organization, with no one generally accepted definition of the term. As such, it has been criticized for being a vague catchall concept.
早期,组织促进或阻碍QWL的组织几乎没有责任。随着工业和组织研究人员开始确定员工对QWL的看法与重要的组织级别成果(例如缺勤,营业额和在某些情况下的绩效)之间的联系,事情开始发生变化,而组织干预开始专门为改善QWL而设计。因此,该术语在1970年代和1980年代被普及,因为当时的许多QWL干预措施的总体目标是改善个人的组织看法以及提高生产率的次要目标。
这些干预措施集中在客观工作环境的变化上,以改善员工的整体工作态度。QWL干预措施旨在通过增加控制和自主权来增强工人的能力,从而增加认识和回报,以改善整体福祉和对工作的整体积极反应。干预措施的类型从提供员工咨询服务到1970年代的团队建设和质量圈子以及1970年代后期和1980年代的工作设计和丰富。这些干预措施在1990年代进化为提供替代工作时间表和家庭友好的工作场所支持,例如带薪家庭假和依赖的护理支持(例如,提供现场或现场托儿服务)。因此,我们可以看到QWL干预措施旨在影响个人员工对工作环境的看法,因为他们是积极的,有益的,并最终会影响增强的幸福感。
QWL的主要结果是工作满意度。此外,QWL干预措施有望在安全,安全并提供足够的薪水和福利的工作条件方面对客观工作环境产生影响,从而改善了员工的态度。
在这里,我们讨论了我们认为QWL重要结果的内容。当存在高QWL时,我们希望看到对工作感到满意的员工;感到自己的组织重视;致力于组织;他们的工作与家庭角色之间的冲突水平较低,工作与家庭之间的相应高水平的富集或积极的溢出。此外,除了积极的工作态度和可能的工作行为外,我们还希望将结果扩展到一般的健康和福祉。实际上,最近的研究表明,工作控制和工作需求与心血管疾病等特征之间的积极关系。其他研究表明,工作家庭冲突与抑郁症之间的关系。当员工对工作感到高兴时,其他研究表明,整体健康状况得到了改善。因此,尽管积极的工作态度和行为很重要,但我们敦促研究人员和从业者不要忘记也提高我们对QWL与增强身体和心理健康之间联系的理解。
这些想法与对健康工作场所的概念的最新关注相吻合。实际上,美国心理学协会(APA)通过提供支持文化的专注于员工的福祉,并珍视为员工提供低压力工作环境的重要性时,他们已经开始认识到这类组织的健康。员工的健康和福祉。健康工作场所的重点已从公司的底线转向将员工视为最有价值的资源。此外,APA和国家职业研究所的努力
安全与健康(NIOSH)导致了一个新的跨学科领域的发展,该领域整合了职业健康学科和心理学,这主要与改善员工的QWL有关。具体而言,职业健康心理学的重点是预防工作场所的压力,伤害和疾病,并促进安全,健康和福祉。因此,看来科学和专业领域的努力已经导致了理解QWL的进一步发展,而该术语本身已经失去了许多知名度。相反,更现代的概念,例如健康的工作场所,健康促进,工作与生活的平衡和组织福祉是我们传统上称为QWL的特征。
总而言之,尽管QWL一词当今并不常用,但在组织心理学的许多方面固有的含义是固有的。现在,在特定的组织结构和干预措施中对QWL进行了更明确的研究和讨论,从而积极影响员工的态度,健康和福祉。
参考:
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