心理合同是一种基于表达或暗示的承诺的信念,即个人与雇主之间的两方之间的交换协议。人们通常有动力履行对他人所做的承诺,这与自己对这些承诺所带来的理解一致。在就业中,心理合同在工人和公司之间的跨工人之间可能有很大差异。它们可能仅限于高度经济或交易术语,例如在假期期间运送包裹的临时工人的小时工资,或者像高参与工作的慷慨支持和共同的投资特征一样复杂和广泛。雇主又与个人工人有自己的心理合同。
心理合同的特征
心理合同的动力是由其定义特征塑造的。
自愿
心理合同激励人们履行承诺,因为他们基于个人自由参与的承诺的交换。自愿做出的承诺倾向于保留。同意在公司工作期间工作的工人很可能会在雇用后不久就会内部收到外部要约。该工人比没有对雇主做出这样的承诺的同事更有可能拒绝报价。
感知的相互性
一个人的心理合同反映了该人对与他人做出的承诺的理解。个人对这种主观理解的行动就像是相互的,无论实际上是如此。
不完整
在就业开始时,最初的心理合同往往是不完整的,需要随着时间的流逝而被充实。工人和雇主都无法阐明持续一段时间的就业关系的所有细节。由于有限的合理性,双方都不能回忆起与他人共享的所有相关细节。此外,不断变化的环境意味着并非所有意外事件都可以预见。结果,在就业关系过程中,心理合同倾向于变得更加详尽和详细。
多个合同制造商
各种信息来源塑造了工人如何与雇主解释其心理合同。雇主由包括顶级管理团队在内的多个政党代表;人力资源代表;特别是,工人的直接上级,通常是塑造员工心理合同的最具影响力的推动者。诸如同事之类的非正式来源可以影响个人如何解释其心理合同的条款以及合同的履行程度。人力资源实践(例如开发计划和绩效评估系统)可以表示承诺的收益和所需的贡献。特别是,从招聘到早期社会化以及对特定老板和同事的初步任务的早期经历,随着时间的流逝,对工人心理合同的影响都会普遍存在。当合同制造商传达不同的信息时,他们侵蚀了心理合同的相互关系。
依赖损失
当一方依靠心理合同作为行动指南时,如果另一方未能履行其预期的承诺,损失就会造成损失。损失意味着一方依靠的福利未能实现;这是为什么违反心理合同和变革会产生不良反应的基本原因,包括愤怒,愤怒,终止和撤回支持。工人和雇主都采取的努力与其他人通常集中于履行承诺以及在现有承诺难以执行时管理损失的努力。心理合同是工人和雇主可能会持有的一系列更广泛的信念和期望的子集,而不是基于承诺的期望与对工人和雇主行为的更一般期望的程度相同的程度。工人认为令人满意的工作的非宣传方面,例如工作空间的质量或同事的友情,最终可以看作是承诺的现状的一部分,并产生与违反合同的负面反应。
自动过程
一旦形成了心理合同,它就会创造出持久的就业关系的心理模型。这种心理模型可以稳定地了解未来的期望,并指导有效的行动,而无需刷新或实践。尽管有关于另一方的意图或期望的不完整信息,但将心理合同作为就业关系的心理模型有助于雇主和工人的职能。随后的信息倾向于根据先前存在的心理合同来解释。在大多数情况下,这是有效的,因为可以将新的绩效需求纳入对人的工作角色的现有理解中。但是,当现有的心理合同与新的就业条件发生冲突时,需要更加详尽的变更过程。
心理合同的类型
心理合同可以根据工人工作的性质,雇主的人力资源策略以及工人与特定雇主签约的动机来采取多种形式。承诺本质上可能非常有限,就像简单的经济交易临时工作所需要的那样。或承诺工人和雇主彼此做出的承诺可能涉及许多关系承诺,包括忠诚和相互关注。尽管心理合同的无数细节可能与每个人一样独特,但仍有一般模式可以区分工人和雇主如何相互行事。
关系心理合同包括忠诚度,工人和雇主致力于满足对方需求的承诺以及对未来的开放式承诺。签订关系合同的工人更有可能加班,无论是否有报酬,都可以帮助同事从事工作,并支持其雇主认为必要的组织变更。尽管有关系合同的工人在违反违规时可能会特别沮丧,但这些合同创造的对雇主的承诺通常在工人试图寻求补救或补救以维持这种关系的过程中表现出来。无法纠正这种情况通常会导致营业额,或者,如果员工仍然存在,减少了就业关系的贡献和侵蚀。签订关系合同的雇主吸收了经济不确定性的更多风险,通常会保护工人免受经济低迷的侵害。具有关系合同的原型雇主可能会使工人在严重的经济低迷期间受雇。反过来,雇主为个人工人提供了特别珍视的关系合同,而与其他贡献更少的工人相比。
交易心理合同包括狭窄的职责和有限或短期持续时间等术语。签有交易合同的工人可能会遵守其特定条款,并在情况发生变化或雇主未能履行协议时在其他地方寻求就业。交易合同的特征是工人的贡献对公司的比较优势和在娱乐和时尚等高度不稳定的市场中运作的雇主的贡献较小。工人和雇主都可能立即终止未能满足其需求的交易安排。交易合同为雇主面临的经济不确定性的工人带来了更多的风险,因为工人通常有更少的选择(对未来服务的信用率较低)。有了交易合同,工人倾向于以与他们所做的贡献一致的方式履行。雇主获得特定水平的贡献,并且对这些工人没有未来的义务。当工人是个体贡献者时,这些安排可以很好地工作,他们的性能可交付成果可以被明确建立和监控,并且很少需要与他人协调。当交易合同是违反或管理不良的关系合同的副产品,工人或雇主失去了对方的信任,导致了更警惕的,武器的长度安排。
近年来,心理合同的混合(平衡)形式的出现结合了对关系协议的开放时间和相互关注的关注与交易合同的绩效要求和重新谈判。平衡的合同是雇主在公司以及在其他地方的未来就业能力中发展和提供职业优势的国家承诺,同时预期灵活的贡献和调整工人不断变化的经济状况。平衡的合同需要工人和雇主之间的共同风险,并预计随着时间的流逝,随着公司的经济条件以及工人的利益和需求变化,会随着时间的推移进行重新谈判。
心理合同与工作的客观条件(例如,全职,临时)有关。兼职工人和新移民可以与雇主达成高度的关系协议,许多全如何和退伍军人报告自己与雇主之间的承诺有限。有必要深入研究工人和经理所拥有的信念以及他们所依赖的信息来源(他们的经理,同事和他们目睹的事件),而不是依靠有关广泛工作类别的一般假设。
相互关系对于就业关系的有效运作很重要。心理合同的主要特征是个人认为协议是相互的,并且存在共同的理解,将涉及各方与特定行动方案约束。从各方的角度来看,工人与雇主就彼此所欠的彼此所欠的协议对就业关系的成功至关重要。当双方同意其条款时,更有可能保留心理合同。建立相互关系是雇佣关系的黄金标准。当双方都同意其共同义务时,工人的态度和工作绩效就高于他们的信念不匹配的地方。尽管如此,政党往往对每个人如何实现讨价还价的能力有不同的看法。雇主倾向于比工人对雇主评价更高的交易终止更加高度的评价。同样,工人平均将自己的评分评分为比雇主更大的讨价还价。这种模式符合公认的可用性偏见,与他们的合作伙伴相比,与伴侣的人际关系的当事方更好地回忆了自己的贡献。 Biases in perceptions of contributions do create problems in an important aspect of mutuality: agreement on what workers owe the employer in payback for the employer’s contributions to them.
雇主或工人认为心理合同被其他人故意违反的违法行为会产生一长串功能失调的结果。愤怒,戒烟和较低的表现,尤其是在诸如公民行为之类的可支配贡献方面,是心理违反心理合同的更明显的表现。更微妙的可能是违规伴随的不信任,情绪戒断和破坏,尤其是在违反政党在关系中继续存在的情况下。在这种情况下,随着受害的政党监视每种互动以剥削或滥用的迹象,曾经的关系合同可能会变成交易。尽管更面向关系的雇佣关系可能承受对心理合同的威胁,但违反严重或严重的变化,管理不善的变化可能会造成随着时间的推移加剧违规行为的循环。从根本上违反有价值的就业条件的事件可以构成违反合同的基础(例如,在受到工人健康和安全受到影响或雇主未能支持工人为客户提供优质护理或为客户提供服务的情况下)。在违规或管理不善的变化之后,恢复信任的过程可能需要建立新的关系,从而找到退伍军人开始像新的关系的新移民一样。
但是到目前为止,雇主方面最重要的方面是经理扮演的角色。直接主管和高级主管的经理在塑造工人的心理合同方面发挥了核心作用。支持直接经理的存在可以用于扩大或淡化由公司人力资源实践发送的有关就业关系性质的消息。个人经理自己的心理合同本身会影响经理依次与工人创造的合同。
措施个人工人采取的行动可以影响他们自己的心理合同。首先,他们的职业目标影响了个人认为对雇主做出的承诺的种类。其次,工人个性在心理合同中发挥作用,与更认真的工人拥有更多的关系合同。个人工人可以与他们的同事无法获得的雇主协商特殊安排,从而与雇主签订了独特的心理合同。
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