组织正义是指关于公平或道德礼节的个人或集体判断。组织正义的调查倾向于采用描述性方法。因此,事件被视为公平或不公平,以至于人们认为这是这样的程度。换句话说,司法研究与确定影响公平判断的先例以及一旦进行了这种评估的后果。请注意,这种描述性方法不会告诉组织真正公平的是什么,只有人们认为是什么。这种经验的观点补充了哲学家利益采用的规范框架,他们的规定方法通常试图通过使用合理的分析来确定什么是客观地或错。
正义感会对工人的行为和态度产生强烈的影响。例如,感知的公平促进了组织承诺,有效的工作绩效和提高组织公民行为等收益。正义还有助于减轻功能失调的工作环境的许多不良影响。例如,感知的公平减轻了工作场所的压力,报复性的报复,雇员退出和破坏性。
不同类型的组织正义
一般而言,可以说公平的判断有三个目标:
- 结果:分配正义
- 分配过程:程序正义
- 人际关系:互动正义
分配正义
研究表明,分配正义与结果的优惠性不同。尽管这两个变量是相关的,但后者是对个人利益的评估,而前者则关注道德适当性。个人根据某些理想化的标准来检查给定的分配决定是否公平。最广泛地讨论了三个标准或分配规则:公平性(基于贡献或绩效的分配),平等(所有人的等效分配)和需求(基于可证明的艰辛的分配)。在某些情况下,这些规则中的每一个都可能为某些人带来分配正义感。例如,当参与者是北美人,目标是最大化绩效以及分裂的利益是经济时,更有可能将股权分配规则视为适当的。然而,当参与者是东亚,目标是最大化群体和谐以及分裂的利益是社会情感时,更有可能将平等分配规则视为适当的。
一项有趣的研究线表明,公平和平等分配规则可以带来不同的组织气候。例如,当资源根据个人绩效分配时,顶部和最低收入括号之间存在更大的差异,而相对缺乏合作。当资源基于平等分配时,显然收入差异较小。随之而来的是更大的社会和谐和更多的群体间合作。
要采用每个分配规则,一个人需要评估至少两个人的相对收益(或损失)。这些认知操作是由其他可以用作基线标准的引用者促进的。例如,寻求平等的人可以期待一个小组中每个人的统一收入。最好通过了解他人的利润来确定这种信件。权益在认知上更加复杂,因此有必要计算相对于贡献的收入,并将该比率与参考人的比率进行比较。这些认知操作的有趣结果是,分配正义可能不是绝对的。如果参考人更改,即使实际分配保持恒定,一个人的分配公平判断也可能会改变。例如,当女工人相对于男性同行而薪水不足时,当薪水较高的男人是他们的指称时,他们会认为这是不公平的。但是,如果她们使用其他低薪妇女作为其指南,他们有时会认为不公正次数。
程序正义
对于组织公平的研究特别重要的是程序正义的工作。程序司法研究人员认为,工人对他们收到的结果感兴趣(即分配正义)。但是,他们补充说,员工还参加了分配这些结果的过程。程序正义是对组织公民行为,组织承诺,信任等等结果的特别有力的预测指标。一般而言,如果过程具有以下属性的某种组合:它们是准确的,始终如一的,没有偏见,代表所有有关的所有相关的,在犯错误时可以纠正,并且与普遍的道德标准一致。其他研究表明,公平的程序应提供预先通知,而不是违反隐私问题。
根据程序正义的考虑,大量研究研究了人力资源系统的设计。这项工作已经检查了与绩效评估,平权行动计划,工作场所药物测试,人员配备,家庭生活程序,裁员政策,裁决,薪酬决策,解决冲突程序等有关的人员程序。一般而言,这项工作表明,公平的程序可以以更有效的工作行为和更积极的工作态度为组织带来好处。
互动正义
除了结果和正式过程外,学者还发现,个人接受的人际关系是其正义观念的重要组成部分。最近确定了这种互动正义的概念,而不是分配或程序上的正义,但现在已被确定为重要的工作场所变量本身。研究人员将互动正义分为两个部分:信息正义和人际正义。信息正义是基于解释和社会账户的存在或不存在。透明的晋升决定很可能被视为信息公平。人际关系正义与人们所获得的尊严有关。人际公平的待遇是对他人感受的尊重,诚实和体贴。在求职面试中的种族主义言论很可能被视为人际关系不公平。
互动正义是对监督承诺,公民身份行为和工作绩效等级等变量的重要预测指标。此外,个人更加接受不幸,例如何时以互动方式实施该过程时的缩小规模。鉴于这种实际价值,已经尝试培训决策者以表现出更大的互动正义。这样的努力表明了一些成功,证据表明,人际关系公平的培训可以创建一个更有效的工作单位。
迄今为止,关于互动正义结构的共识还不够完全。由于信息和人际关系组成部分是相关的,因此一些学者将其视为单个结构的表现。最近,其他人将互动正义分为这些组成部分,将信息和人际公平视为单独的结构。这个新模型有四个因素:分布,程序,信息和人际关系。这个模型很有希望,但是经验证据尚未有限。
研究正义:主要影响与互动
正义的三种表现可以根据其主要影响或它们的互动来研究。主要效应研究比较了一种正义的影响,超出了另一种正义的影响。互动研究探讨了不同类型的正义如何共同努力以影响员工的态度和行为。
正义的主要影响
在这方面特别突出的是两因素模型。与程序正义相比,两因素模型保持分配正义更好地预测了对特定分配决策的个人反应。例如,一个人赔偿的分配正义将与薪酬满意度相关。然而,程序正义往往是对整个组织的反应的更有效的预测指标。例如,程序正义将与组织承诺相关。支持两因素模型的数据导致许多学者提出,与分配正义相比,程序正义对于维持对机构的忠诚尤为重要。
多围模型提供了类似的主要效果比较。Multifoci研究人员同意,程序正义最好地预测对组织的反应。但是,他们补充说,互动司法表明了对监督承诺和旨在使人直接老板受益的行为的特别牢固的联系。在这方面,互动正义倾向于建立高质量的领导者交流关系,以及针对主管的有益的公民行为。
正义类型之间的互动
学者还研究了不同类型的正义之间的互动。一般而言,如果将分配程序视为公平,个人似乎对分配不公正现象似乎相当宽容。同样,如果结果被认为是合适的,它们似乎对程序不公正现象似乎相当宽容。但是,当结果和过程同时不公正时,工人反应尤其为负。当该程序不公平时,分配正义的态度不同,可以强烈预测与工作相关的态度和行为;当该程序公平时,它是态度和行为的弱预测指标。研究还记录了分配正义和互动正义之间的类似的双向互动。具体而言,如果个人通过公平的互动分配,则可以接受差的结果。相反,如果产生公平的结果,他们可以接受不良的互动。但是,当这两种事情一次都不佳时,员工会感到沮丧。
最近的研究已经开始考虑所有三种正义之间的相互作用。对产生的三向互动的调查非常有前途。这种探究线发现,只有在互动正义较低时,上述分配和程序正义之间的双向互动才有意义。要以不同的方式陈述问题,当个人同时经历所有三种类型的不公正现象时,反应最为负面。仅进行了少量研究,但到目前为止,所有研究都支持这种三向相互作用的存在。
为什么人们关心正义
与他们的金钱利益相反,工人为什么要关心正义并不明显。已经提出和测试了几种模型,但是重要的是要认识到这些模型不是相互排斥的。大多数专家认为,员工对不公正现象的反应受到多个考虑因素的影响。在这里,我们将考虑最著名的帐户,包括经济自身利益,控制模型,集团价值模型,社会交流理论和道义正义。
经济自我利益
一个早期且仍然有影响力的主张是,正义的关注是由一种经济自我利益感激发的。根据这个框架,最公平的系统是最大化长期收益的系统。即使单一决定不是个人有益的,如果个人可以依靠公平的分配系统和程序性的政策,长期支出也很容易变得更大。有支持自身利益模型的证据。例如,高性能者倾向于倾向于股权分配(大概是因为基于贡献时的付款将更高),而较低的表现者倾向于更喜欢平等分配(大概是因为当每个人都赚取等价时,他们的付款将更高)。尽管有这样的证据,但自我利益似乎并不是正义的唯一动机。例如,如果一个流程是公平的,即使他们的结果不足以使决策者不偏爱决策者。
控制模型
理解正义的另一个早期框架是控制模型。根据控制模型,正义很重要,因为它为人们提供了一些影响决策的手段。可以在决策阶段(类似于分配正义)或过程阶段(通常将其解释为程序正义,尤其是声音)行使这种控制。基于此,研究发现,如果存在决策或过程控制,个人将报告某种公平性。当然,当他们失去两种形式的控制时,人们倾向于报告的正义更少。控制模型最初是在法律程序的背景下制定的。它在与冲突管理,辩诉交易以及员工参与决策有关的研究方面尤其有影响力。
组值模型
一种特别受欢迎的方法是集体价值(也称为关系)正义模型。根据集团价值模型,个人关注自己的社会地位或站在重要的社会群体中。在这方面的不公正现象被认为是权威人物缺乏尊重,并且个人并不像组织或社区中受人尊敬的成员。公平性,尤其是程序公平是可取的,因为它表明一个人受到该小组的重视,不太可能受到虐待。该模型具有直观的意义,证据支持它。例如,研究表明,当程序正义来自与个人紧密识别的群体时,当它来自群体时,当它来自未仔细确定的群体时,它是一个不太有效的预测因素。这与群体价值模型一致,因为在一个重要组中的地位应该更大,并且在不重要的群体中的后果较少。
社会交流理论
社会交流理论提供了对正义的互互插的理解,但与群体价值模型的方式有所不同。根据这个框架,员工经常与雇主和同事有经济交流关系。这些关系是quid pro quo quo,每个方明确划定了责任。公平的待遇,尤其是程序和互动正义,可以建立社会交流关系。这些高质量的关系倾向于涉及情感依恋,义务感和对另一方的开放式责任。因此,正义可以提高绩效;此外,它通过提高员工之间,员工与其主管之间以及员工与整个组织之间的关系的质量来创造公民行为。也有支持该模型的可靠证据。例如,程序和互动正义对工作行为的影响似乎至少是由人际关系的质量部分介导的。
尽管群体价值模型和社会交流理论都强调了关系的重要性,但它们强调了一些不同的机制。请注意,集团价值模型坚持认为,正义是基于对理想的社会群体排除的恐惧以及对强大决策者的剥削的担忧。但是,社会交流理论是基于一种义务感和帮助另一方的愿望。
道司法
经济方法和群体价值模型的一个有趣特征是,正义最终会降低自身利益。尚不清楚控制模型和社会交流理论是否做出相同的假设。对于澄清性,我们将一个自我利益的关注定义为基于获得个人利益的基础。这些好处可能是财务上的(如经济自身利益模型)或社会(如群体价值和关系模型而言)。司法的态度模型通过提出正义为自己的缘故而陷入这种传统。这种方法强调了至少有些人倾向于做正确的事的重要性。
即使没有对经济利益和群体地位的担忧,也有证据表明,即使个人关心正义也是如此。例如,研究表明,个人将放弃金钱来惩罚不公正行为。研究还表明,即使没有实质性利益,参与者有时也会牺牲收入,而当参与者不太可能与相关的社会群体认同时。诸如此类的发现表明,经济利益和社会地位都没有提供组织正义的全面说明。关于道司法的研究也很重要,这也是另一个原因。通过强调道德义务,它在公平看法和商业道德的规范工作之间建立了桥梁。
结论
如图所示,组织正义是指关于结果,过程和互动的公平感。迄今为止的研究与确定影响这些看法的先例以及一旦做出了这些判断的态度和行为。但是,重要的是要记住,这些看法可能会发生变化,尤其是在评估公平性的指称,标准的变化中。考虑到每个可能提供的框架可以提供什么框架,可以对任何组织正义及其效果研究所涉及的动态产生更完整的了解。
参考:
- Brockner,J。和Wiesenfeld,B.M。(1996)。解释决策吸引力的综合框架:结果和过程的互动效果。心理公告,120,189-208。
- Cohen-Charash,Y。,&Spector,P。E.(2001)。正义在组织中的作用:一项荟萃分析。组织行为和人类决策过程,86,278-321。
- Colquitt,J.A.,Conlon,D.E.,Wesson,M.J.,Porter,C.O。L. H.和Ng,K。Y.(2001)。千年的大法官:对25年的组织司法研究的荟萃分析综述。应用心理学杂志,86,425-445。
- Cropanzano,R.,Byrne,Z。S.,Bobocel,D.R。,&Rupp,D.E。(2001)。道德美德,公平启发法,社会实体和其他组织正义的居民。职业行为杂志,58,164-209。
- Cropanzano,R.,Rupp,D.E.,Mohler,C.J。,&Schminke,M。(2001)。组织正义的三条道路。在G. R. Ferris(编辑)中,《人员和人力资源管理研究》(第20卷,第1-113页)。康涅狄格州格林威治:杰伊出版社。
- Folger,R。和Cropanzano,R。(1998)。组织正义和人力资源管理。加利福尼亚州比佛利山庄:圣人。