在我们的工作生活中的某个时刻,我们大多数人都认为,只有我们负责工作就可以了。有些人大部分时间都有这种感觉。他们认为,如果某人有能力控制,他们和他们的同事在工作中遇到的问题可能会避免或克服。这种倾向于发现工作场所的管理层的趋势,并批评为卓越而努力的同时怀疑动机的其他人的努力被心理学家称为组织犬儒主义。
组织犬儒主义的起源和定义
愤世嫉俗的一词最初是指愤世嫉俗的信仰,这是一所古老但有影响力的学校
希腊哲学家强调自我控制和个人主义是通往美德的道路。在追求美德的过程中,愤世嫉俗的人认为,拒绝社会道德比物质财富和社会接受是可取的,因为反社会行为(例如不礼貌,粗鲁的举止和批评他人)释放了社会的纽带和限制。对社会规范的拒绝迫使个人是自力更生的,并且通过自力更生,个人达到了良性公义的状态。在追求这一理想时,愤世嫉俗的人经常嘲笑他人。正是这种愤世嫉俗这个词的感觉归结为当今的使用。
愤世嫉俗的想法将他们的消极情绪转向过去,现在和未来的事件,整齐地捕捉了许多现代研究人员为组织犬儒主义研究带来的方法。组织愤世嫉俗的人可能被定义为一个人认为工作场所问题是可以解决的,并且可以进行改进,但是由于他人的失败以及系统的固有无能,变化和改进的工作是徒劳的。
随着公司在20世纪后期重新发明自己的速度,他们的员工越来越怀疑了另一个月经的变化计划。这是受欢迎的Dilbert Cartoon Straon的持续主题。组织研究人员认识到,许多这些举措(包括质量圈子,持续质量改进,六西格码,流程重新设计,客户专注等)都需要员工的接受和支持才能成功。的确,员工抵抗变革可能会注定这些倡议的失败;认为失败是不可避免的信念成为一种自我实现的预言,这使自鸣得鼻的愤世嫉俗我告诉您的满足感是一种不正当的预言。
组织犬儒主义的研究
研究人员对犬儒主义的研究采用了许多概念上不同的方法。一所研究学校将犬儒主义视为一个人格特征。通常被标记为愤世嫉俗的敌意,在这种观点中,犬儒主义主要是在人际关系的领域中功能失调。研究表明,愤世嫉俗的人倾向于对社会压力特别敏感,因此,愤世嫉俗的人很可能会对自己保持愤世嫉俗的看法。即使是他们的配偶也可能没有意识到他们的愤世嫉俗。与非准人同事相比,愤世嫉俗的工作不满,工作压力更多,在工作中的社会和人际环境中遇到的困难更大。
唐纳德·坎特(Donald Kanter)和菲利普·米尔维斯(Philip Mirvis)(1989)也许最著名的犬儒主义待遇是一种性格特征。他们对美国成年人进行了全国性的犬儒主义调查。他们认为,犬儒主义从三种关键要素发展出来:
- 对自我或他人的不切实际的期望
- 对成果和成就的失望和沮丧
- 幻灭和被别人失望,欺骗或背叛的感觉
他们将愤世嫉俗的类型分类为命令愤世嫉俗,挤压愤世嫉俗和硬咬住的愤世嫉俗的类型,每种类型都对某人表达个人愤世嫉俗的世界观有影响。除了对他人进行改进的努力进行负面评估之外,犬儒主义还怀疑了变革推动者的动机和对这些努力的反感。他们的发现表明,犬儒主义与管理和同事,工作不满以及对雇主的不满有关。其他使用Kanter和Mirvis(1989)调查工具的研究人员发现,愤世嫉俗的人往往具有低自尊,但犬儒主义与其他人格特征(例如内向,外向性和焦虑)无关。
一些研究人员从工作和职业的角度研究了犬儒主义。亚瑟·尼德霍夫(Arthur Niederhoffer,1967年)通过专门研究警察中的犬儒主义,开创了职业犬儒主义的研究。在他看来,犬儒主义是对必须对所服务公众保持对抗角色的军官的一种适应性反应。因此,犬儒主义是应对挫败感的一种应对机制,这是通过与重复的罪犯的直接经验来学习的,并受到愤世嫉俗的同事和主管文化的加强。
遵循Niederhoffer工作的其他研究人员确定了警察犬儒主义的具体目标,包括以下内容:
- 组织犬儒主义:由于做出官僚主义的决策而无法解决问题
- 工作犬儒主义:由于事物的本质无法解决问题;例如,人性将永远造成罪犯
- 对管理的犬儒主义:无能的上级
- 关于规则和法规的愤世嫉俗:官僚机构Stymies有效行动
- 关于法律制度的犬儒主义:罪犯在法律技术上免费
- 关于同胞的愤世嫉俗:人们试图摆脱自己能做的一切
调查结果表明,关于特定目标的犬儒主义与工作表现的各个方面不同,包括与同事的关系,与公民的相遇以及逮捕的数量。这项工作的含义是,一个人在某些目标方面可能比其他目标更愤世嫉俗,并且社会影响(同伴,同事)确定可接受的责备目标,这在情况下可能会有所不同。
在这个时代(从1980年代到21世纪初)的合并,收购,裁员,重组和破产,管理公司未来的管理保证与下一集公司戏剧有关,使工人变得更大困扰,不确定性,背叛和犬儒主义的水平。大规模企业裁员的公告定期在当今的美国经济中成为头条新闻,通常伴随着为高管们提供了数百万美元的遣散费,这些高管们都在设计了这一成功。对组织犬儒主义的研究的另一种方法使用违反合同的框架来争辩说,当管理层破坏了隐性和向员工的明确承诺时,犬儒主义会因挫败感和失望而发展。罪魁祸首是未满足的期望,尤其是当这些期望受到高管和经理的鼓励时,他们将每个月经更改倡议吹捧为成功的新最佳途径。
什么是组织犬儒主义?
对组织犬儒主义研究的各种方法为其在个人心理学和工作中的社会过程的方面的作用提供了重要的见解。
- 犬儒主义有一个倾向的方面。有些人通常比其他人更加悲观,他们的一般负面情感能力使他们倾向于将玻璃视为一半空而不是一半。当他们遇到挫败感和重复性时,他们比乐观主义者更有可能变得愤世嫉俗,期待更多。可能是负面影响,导致愤世嫉俗的人际关系困难。
- 尽管悲观主义者可能比乐观主义者对更广泛的问题变得愤世嫉俗,但犬儒主义仍然需要特定的目标。如果人们愤世嫉俗,他们必须对某事愤世嫉俗。悲观主义者可能比乐观主义者拥有更多的犬儒主义目标,但是鉴于特定情况,每个人都有能力对某事愤世嫉俗。
- 犬儒主义有目的。这是一种心理上的防御,以防止幼稚的信誉带来失望和沮丧。愤世嫉俗的人不仅在承诺的福利未能出现时并不那么失望,而且他们的疑虑是充分的,他们被公认为要放心。
- 犬儒主义是通过直接经验和团体社会化学习的。可以公平地说,大多数人开始渴望在学校获得的技能,学习新技能,谋生,建立身份,结交新朋友等等。从一开始,他们经验丰富的合作者可能会试图说服新移民,管理人员不能信任管理(如果您想知道在这里的真正运作方式,请听我们),尤其是在工作组本身高度愤世嫉俗的情况下。但是,在渴望期待沮丧的犬儒主义之前,至少需要一些个人遇到的诺言和放错了优先事项。经验带来了智慧,而且对于许多人来说,愤世嫉俗。
- 犬儒主义意味着行为,或者可能缺乏行为。如果您期望最新的改进计划会失败,就像它的前任一样,为什么要去参与其中呢?(最好保持头脑直到过去。)但是,有一些证据表明,如果他们认为自己的努力确实可以有所作为,那么他们将变得积极主动。发现愤世嫉俗的人对员工意见调查的评论要比非cynicnics提出更多的评论,尽管他们写的评论的语气是负面的,但他们对问题领域也更具体,并且比非cynics提供的评论更有可能提出解决方案。
组织变革和组织犬儒主义
如果您每次雇主宣布另一项改进计划时都会发现自己怒不可遏,那么您可能是组织的愤世嫉俗者。你可能是对的。研究尚未解决关于工作场所条件的犬儒主义是否合理的问题。但是,我们确实知道,很难在大型组织中成功实施新的流程和系统。大多数变更计划都需要员工的支持和合作才能成功。这些努力常常无法满足期望。有时他们完全失败,浪费资源,最终使公司弊大于利。当他们成功时,新方法的好处可能需要数年的时间才能变得明显。
准备启动下一个质量改进或过程重新设计计划的高管如果似乎是唯一对此感到兴奋的人,则不会感到惊讶。对他们来说,改变的需求是显而易见的。他们公司迅速变化的外部环境迫使问题(通过不断变化的市场,技术,资源成本,客户需求和期望等)。只有通过不断变化,他们的公司才能保持竞争力。
但是,对于大多数人来说,变化令人不安和压力很大。已知的舒适,未知是威胁。因此,变革是抵抗的,变性者的福利承诺得到了犬儒主义的承诺。实际上,当然,变化不断发生。组织研究人员面临的挑战是增加他们对组织犬儒主义的理解,并制定变革管理策略,这些策略既有效又可以接受,使他们成功或失败。
参考:
- Dean,J。W.,Jr.,Brandes,P。和Dharwadkar,R。(1998)。组织犬儒主义。管理学院评论学院,23,341-352。
- Kanter,D。L.和Mirvis,P。H.(1989)。愤世嫉俗的美国人:在不满和幻灭的时代生活和工作。旧金山:乔西 - 巴斯。
- Niederhoffer,A。(1967)。盾牌后面:城市社会的警察。纽约州花园市:Doubleday。