工业和组织(I/O)心理学家有兴趣了解员工对工作场所的心理反应。毫不奇怪,这种兴趣的大部分都集中在员工对他们工作的组织的承诺上。在I/O心理学家研究的几种工作态度变量中,只有工作满意度比组织承诺受到更多的关注。
概念化组织承诺
组织承诺(OC)的早期定义差异很大。尽管如此,大多数学者将OC视为一种心理状态,描述了员工与组织的关系。这种关系影响员工保持特定行动方案的意图,在这种情况下,与组织保持在一起。
但是,除此之外,早期的OC研究人员对OC的性质以及应如何衡量的观点各不相同。对于一些早期的研究人员来说,OC是组织的情感依恋。对于其他人来说,它是与组织及其代表的认同。一些研究人员描述了OC在不愿忍受牺牲或遭受的成本的方面,自愿离开组织将需要。还有一些人描述了保留组织的道德义务的承诺。
从这些早期的一维观点中,人们广泛接受了OC作为多维结构。因此,大多数当前模型建议OC至少具有两个心理碱或组件,每个心理基础或组件应分别测量。在这些模型中,1990年代提出的三组分模型(TCM)受到了最理论和经验的关注,从这个角度来看,OC的发展和后果在这里得到了描述。
TCM提出OC具有三个不同的组件,每个组件都通过某些不同的过程发展。情感承诺是指员工对组织的情感依恋,其特征是对组织的享受和住宿渴望。组织有强烈的情感承诺的员工保留在组织中,因为他们想这样做。持续承诺是指员工认为离开组织的昂贵程度。坚决承诺的员工仍然是因为他们认为必须这样做。规范性承诺是指员工对组织的义务感,并认为与之保持合适的信念是正确的。坚决承诺的员工仍然是因为他们认为应该这样做。
根据TCM的说法,员工的承诺的特点不仅仅在于三个组成部分之一,而是由所有三个组成部分组成。此外,该模型提出组件对员工行为具有互动影响。
衡量组织承诺
研究人员和从业人员通常使用直接给员工管理的多项问卷来评估OC。通常,员工匿名反应,从而增加了回应的坦率。与任何此类措施一样,重要的是,项目反映其旨在评估的结构。尤其是在早期研究中,这是通过不同程度的成功完成的。但是,特别值得注意的是15项组织承诺问卷(OCQ)。OCQ于1970年代开发,以评估与组织的认同,参与和情感依恋,是对基于欲望的(情感)承诺的心理衡量标准。它已用于数百项研究中,极大地有助于我们对OC的情感成分的理解。
为了评估前面概述的OC的多维模型,TCM研究人员开发了三个提出的OC组件的平行度量。从那时起,情感承诺量表,持续承诺量表和规范承诺量表(ACS,CCS和NCS)已接受了相当大的心理审查,并已在数十个组织和文化背景下进行的研究中广泛使用,并与各种职业的成员一起使用。总体而言,证据表明,这些措施是可靠的,评估了三个不同的构建体,并与其他变量一般地符合TCM命题。
组织承诺的发展
尽管可能会根据人和工作经验因素发展OC,但后者发挥了更重要的作用。某些人变量(例如,年龄,控制源)与OC有适度的关系,但是人们在工作中所经历的似乎对OC开发产生了最大的影响。关于情感承诺,定量审查(或荟萃分析)表明了一些似乎特别重要的工作经验。情感承诺在员工中更为强大,他们认为自己的组织支持并在工作场所经历了程序,分配和互动正义。情感承诺在工作中的角色歧义和角色冲突最小的员工中也更为强大,并让领导者采用变革型领导风格。
TCM提出,规范承诺是基于文化和组织经验的发展,这些经验强调了员工与组织之间相互义务的期望,并使互惠规范对员工的显着。这些想法获得了相对较少的经验评估。荟萃分析结果表明,似乎影响情感承诺的一些相同的变量(例如,组织支持,角色歧义,正义)与规范承诺有关,但关系却较弱。还有一些证据表明,工作经验对规范承诺的影响取决于员工的文化价值观,例如个人主义与集体主义。
与TCM模型一致,与两组变量相比,连续承诺与其他两个组成部分更加密切相关:可感知的替代方案和感知的投资。具体而言,在相信他们离开组织的员工中,持续承诺的持续承诺更为强大。据推测,对于此类员工来说,离开目前的组织的成本将很高。在相信他们进行大量投资的员工中,持续承诺也更为强大,发展自己的技能并获得不容易转移给其他组织的教育。与具有容易转移技能的员工相比,如果这些员工离开组织,这些员工将产生更高的成本。
组织承诺的后果
如前所述,根据承诺概况(或组件之间的相互作用)来检查OC的后果是最一致的。一些研究人员采用了这种方法,但是大多数研究都涉及对逐组的潜在OC后果的检查,而不是概况。强调的结果包括员工保留,工作绩效和员工福祉。
OC组件与员工保留之间的联系相当简单。情感,规范和持续承诺都与员工自愿离开组织的意图负相关。情感承诺和规范承诺,但没有持续承诺,都证明可以预测实际的离职。
但是,与保留一样重要,是员工在工作中的行为方式。在这里,承诺的三个组成部分之间的区别尤为重要。除了证明其与流动意图,情感,连续性和规范承诺的联系之外,还考虑了对行为的含义有所不同。
情感承诺与几个关键绩效指标有关。有情感承诺的员工不太可能缺乏工作,而这种效果对于在员工控制下的缺席方面比非自愿缺席(例如疾病和紧急情况引起的)更强大。情感承诺还可以预测工作绩效。在各种各样的工作中,自我报告的评级和所需工作(或非谨慎)工作表现的监督评级都更高,而情感承诺更强。这些员工还更有可能从事酌处组织公民身份行为(例如,付出非凡的努力,帮助同事,拥护组织),而不是情感弱势承诺的人,并且这样做有助于创造更有生产力和积极的工作场所。
规范承诺与员工缺席无关。但是,它与其他绩效指标的关系是积极的,但影响比情感承诺更适度。有趣的是,荟萃分析的证据表明,在北美以外进行的研究中,规范承诺与工作绩效与组织公民行为之间的关系更为强大,这表明文化因素可能在这一承诺组成部分的行为表达中起重要作用。最后,尽管尚未对此进行测试,但有人认为规范承诺可能会影响员工进行工作的基调,尤其是如果他们也具有弱至中度的情感承诺水平。这里的想法是,在没有强烈的住宿渴望的情况下,坚强的义务感可能会产生怨恨感,促使此类员工以有能力但更加痛苦的方式履行职责。
连续承诺与员工缺席无关。但是,与情感和规范的承诺相反,它也与组织公民行为无关。那些坚决承诺的人既不会付出更多的努力。然而,尤其值得注意的是,在荟萃分析研究,连续承诺和工作绩效所需方面之间的牢固负面关系。具有强大(与弱)延续承诺的员工对那些围绕员工辞职的组织制定保留策略的组织这一事实更为重要。这样的组织可能会增加保留率,但要以员工绩效为代价。尤其是这样,如果员工很少有理由对组织发展情感承诺,并因此被困在其中。
最后,研究人员开始研究OC是否对员工福祉有影响。据推测,大多数人都喜欢他们感到积极的工作场所。然而,有人认为,强大的情感OC可能会通过使员工过分关注自己的工作来减少幸福感。到目前为止,几乎没有证据表明后一种观点。取而代之的是,荟萃分析研究表明,强烈的情感承诺与减轻压力,疲惫和更高的生活质量有关。但是,相反,连续承诺与生活质量较差和压力更高有关。
进一步的研究指示
尽管进行了广泛的OC研究,但仍有许多具有挑战性的问题。一个这样的问题结合了这样一个想法,即员工对众多与工作有关的领域或焦点感到多维承诺。其中包括组织内部(例如,部门,主管,团队)及其以外(例如职业,工会)。尽管复杂,但只有在一致的情况下考虑员工对工作场所这些各个相互联系的方面的多种承诺组成部分,对工作场所的承诺的全面理解才能实现。
不断变化的工作场所提出了其他挑战。例如,研究人员才刚刚开始研究其他工作安排的影响,例如兼职工作,临时和基于合同的工作以及外包对OC的发展和后果具有。在许多工作场所中,正在更加重视工作与非工作或家庭之间的相互作用(或平衡);重要的是要研究与此问题相关的政策和实践将如何影响OC的发展。最后,可能是由于劳动力的文化多样性,全球化的挑战以及不断增长的国际研究员基础的推动,更多的关注集中在文化因素在塑造组织承诺的结构,发展和后果方面所起的作用。
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