工作保障和工作不安全感可以看作是同一枚硬币的相对方面。简单地定义,工作安全是一个人的工作的连续性,工作不安全感是一个人的工作将继续的不确定性。作业不安全感而不是工作安全性,在文献中更常用。
对工作不安全感的更全面的定义是无能为力,以确保在受到工作或其组件受到威胁时,确保工作或工作组成部分的所需连续性。职位不安全感一词不仅可以指工作本身的潜在损失,还可以指该工作关键组成部分的威胁损失,例如监督活动或薪水。工作不安全感的更全面定义来自于期望,风险和无能为力的基本主题。工作不安全的重点是预期未来的事件,即失业。工作不安全感的未来重点表明,面对工作不安全感的员工考虑了失业会带来的后果,例如财务压力。工作不安全感还涉及使工作损失或工作损失的风险将导致相应的价值损失。损失可能只是货币,或者可能是无形的,例如工作提供的状态丧失。工作不安全感的定义也经常纳入无能为力的概念,以减少工作不安全感。
工作不安全的分类学
工作不安全感可以进一步归类为主观或客观;认知或情感;以及全球或多方面。
主观或客观
在研究中,工作不安全感主要被概念化为主观。这意味着对工作不安全感的个人心理解释各不相同,并且这些解释在个人对工作不安全感的反应中起着至关重要的作用。另外,客观的工作不安全感是工作的未来不确定的实际程度。如果个人不知道自己的工作处于危险之中或拒绝相信自己的工作处于危险之中,那么即使存在客观的工作不安全感,他们也可能不会认为工作不安全感。确实,客观和主观工作不安全感之间的相对较弱的关系表明,一个人的存在并不是另一个存在的先决条件。
认知或情感
相信自己的工作将丢失是工作不安全感的认知方面。相反,人们对可能的失业的感觉构成了工作不安全感的情感组成部分。可以区分失业的可能性和对失业的关注。工人可以相信失业可能不会感到担忧。对于那些准备离开劳动力的人来说,这种缺乏关注可能会成立,例如接近退休年龄的工人和其他工作机会。相比之下,工人即使他们认为自己的工作是安全的,也可以担心潜在的失业。对工作不安全感的担忧可能超过相信一个人的工作对于拥有出色财务责任的个人或那些认为工作选择很少的人是安全的。
全球或多方面
全球工作不安全的重点是全部工作的潜在损失。与多方面的工作不安全感相比,它更常见,该方法涵盖了工作的两个组成部分以及整个工作的潜在损失。关于失去工作组成部分是否与失去工作本身一样重要,存在一些争论。失去工作组成部分可能不如失业本身那样严重,因为即使丢失了组件,个人仍然保留组织成员。对比论点指出,对威胁至少某些工作组成部分的威胁损失的反应基本上与威胁性工作本身的损失相似。
工作安全/不安全感的后果
工作不安全感具有强烈的心理意义,被认为是工作状况最紧张的方面之一。就业在我们社会中的作用将失业的前景变成了威胁。工作不安全感不仅危害个人经济安全;它还可能威胁着通常通过工作来满足的无形社会需求,例如地位或身份感。
与工作不安全感相关的结果可以按反应的类型和重点分组。反应类型包括直接和长期后果,反应的重点是个人或组织。
工作和组织态度
对工作安全变化的态度反应往往会迅速表现出来。归类为工作态度的工作不安全感的后果都立即感受到并专注于个人而不是组织。该小组包括工作满意度和工作参与。随着工作不安全感的增加,工作满意度和工作参与下降。
像工作态度一样,组织态度很快受工作安全的变化影响。但是,重点是对组织的态度,而不是人际动态。工作不安全感与情感组织承诺的下降,持续承诺的增加,对组织的信任减少以及感知到的组织支持减少了。
福利
工作不安全感的某些结果,例如个人的身体或心理健康,表现得更慢。与工作不安全感有关的身体健康问题包括诸如疲劳和疼痛以及与心脏有关的问题等躯体抱怨,例如血压升高和缺血性心脏病。工作不安全感与一般的心理困扰以及特定形式的心理健康形式减少有关,例如压力和倦怠,抑郁和焦虑。
与工作有关的行为
与工作有关的行为可以归类为工作不安全感的长期后果,因为工作不安全感对与工作有关的行为的影响并不明显。与工作相关的行为没有内部重点,而是集中在个人外部,而是对组织。尽管一些研究发现工作不安全感和绩效之间存在反比关系,但其他研究则没有。最近的荟萃分析支持这种缺乏关系。与绩效密切相关,已经发现工作工作与工作不安全感有着弯曲的关系,而工作努力在中等的工作不安全水平上最高。另外两种与工作有关的行为,即离开的意图和寻求工作的行为,也与工作不安全感呈正相关。
前身和主持人
像任何预测指标一样,工作安全/不安全感并非没有其前因和主持人。
工作安全/不安全感的前身
工作安全/不安全感通常被视为预测指标。结果,对工作不安全感的先例减少了关注。性别与工作不安全感之间的关系表明,男人和女人没有以同样的方式看待工作不安全感,他们对工作不安全感的反应也有所不同。妇女似乎比男性更关心工作不安全感,并且更关心工作不安全感。个性似乎在确定工作不安全感方面发挥了作用。积极的人格归因于减少工作不安全感,而神经质等负面属性会增加对工作不安全感的看法。
裁员或合并形式的组织变革经验与更大的工作不安全感有关。不管变化是未来,现在还是过去,工作不安全感似乎都受到影响。期望合并或收购的员工以及当前缩小规模的组织中的员工,报告更大的工作不安全感。具有裁员经验的个人随后报告了较低的工作保障。
违反心理合同的行为,例如未能满足对职业发展的期望,也与工作不安全有关。即使对工作安全的期望不再被认为是关系心理合同的一部分,这些发现也存在。
工作安全/不安全感的主持人
根据最近对工作不安全感的荟萃分析的结果,主持人在解释工作不安全感及其结果之间的关系方面发挥了实质性作用。已经发现社会支持可以调节工作不安全感与工作满意度之间的关系,以及工作不安全感与非稳定的工作行为之间的关系。社会支持还缓解了工作不安全感与寻求工作的行为之间的关系。除了直接与工作不安全感有关的工作外,工作参与还充当了工作不安全感与工作满意度之间的关系的主持人,以及工作不安全感与意图离开的关系。职业地位调节工作不安全感与其两个结果之间的作用。与非手动工人相比,手动工作者的工作不安全感与绩效以及工作不安全感和离开的意图之间的关系更强。此外,用于衡量工作安全/不安全感的方法可能会影响其与结果的关系。单项工作不安全感措施与工作不安全感与工作满意度,信任和绩效之间的较弱关系有关。
衡量工作安全/不安全感
通过自我报告评估工作安全/不安全感往往是规范。同样,主观的工作安全/不安全感比客观的工作不安全感更常见。
衡量客观的工作不安全感
无论选择哪种测量方法,量化客观工作不安全感都是困难的。在个人的基础上,可以检查有关合同长度的雇佣合同条款。在组织中,管理人员可以对特定工作的安全性进行评分。可以通过确定行业的增长率来使整个业务范围内的工作不安全感评级。假设是,增长行业的组织的工作是安全的,而行业下降的工作是不安全的。另外,个人可以报告某些事件(例如裁员)是否发生在其组织中。这些自我报告的回应表明事件的发生,而不是现有人对该事件的解释。
衡量主观工作不安全感
通常,没有单一的措施被认为是主观工作不安全感的最佳度量。当前措施从单个自我报告全球项目到冗长的自我报告多维措施不等。单个项目通常问:“您的工作有多安全(或不安全)?”On the other end of the spectrum, a 52-item measure based on Leonard Greenhalgh and Zehava Rosenblatt’s conceptualization of job insecurity involves determining the importance and likelihood of loss for both the job and key job components, along with assessing the perceived powerlessness to resist the threatened loss. Most measures fall in the middle in both length and complexity. Typical measures assess global subjective job insecurity in 3 to 5 items. Measures that also assess potential loss of job components tend to be two-dimensional, with one asking about security of the job itself and the second asking about security of key job components. A pair of newer measures also makes the distinction between cognitive and affective subjective job insecurity.
参考:
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