倦怠是对长期经历的工作压力的一组负面反应,尤其是对工作中社会环境中压力源的反应。倦怠本身也延长或慢性,因为它倾向于在一段时间内持续而不是急性,短期反应。此外,随着时间的推移,它可能采取不同的形式。倦怠关注个人的福祉和人在工作中的成功,就像工业和组织心理学领域的许多其他重要主题一样。
与工作心理学中的大多数主题一样,工人本身当然在学术研究人员之前认识到倦怠现象,但是就倦怠而言,在更受欢迎的媒体中,该术语甚至是在成为认真研究和实践的话题之前就在更受欢迎的媒体上创造的。研究人员首先对具有人类服务职业的人(例如心理治疗师和社会工作者)进行了理论和研究。实际上,倦怠的早期工作将其事业定义为与之合作并帮助有需要的人。然而,随后,也许是因为倦怠一词如此吸引人,因此通常认为从事任何类型的工作的人都会经历倦怠。
在不考虑其测量的情况下,很难讨论有关倦怠的研究。倦怠的理论结构比大多数工业/组织心理学中的其他主要主题更重要,几乎已经成为一份测量Maslach倦怠库存(MBI)的特定调查表的代名词。从对工作满意度的定义的评论中解释,几乎可以说倦怠被定义为MBI措施。这种倦怠和/或其单独的子量表的量度被广泛使用,以至于本条目中的评论通常涉及构造和特定量度。
倦怠的方面
MBI的原始三个子量表衡量了假定的倦怠的三个维度:情绪疲惫,人格化和(减少)个人成就。情绪疲惫通常被认为是倦怠的核心,几乎是标签所暗示的:一种疲倦,缺乏能量,通常是消极和不活跃的情绪。情绪疲惫经常在研究中使用,有时会带有倦怠标签,但有时被称为情绪疲惫或给予更多一般标签。倦怠通常被认为是工作压力文献的苦难或压力,也就是说,它被视为由环境压力源引起的有害的,厌恶的反应。倦怠的情绪疲惫方面的中心性可能是这种观点的主要原因,因为从概念上讲,它类似于该文献中的心理菌株。据说一种区别是,倦怠或仅仅是情绪疲惫的方面与工作有关,而诸如抑郁症之类的心理菌株不一定与工作有关。这是一个问题,衡量倦怠和结构相互影响。例如,绝大多数问卷项目是指有关工作场所(工作,工作,客户等)的内容。也就是说,大多数情绪疲惫的项目倾向于询问人们在工作或由于工作而在情感上精疲力尽。如果该措施中没有引用工作场所,则该措施将出现并像一般抑郁型项目一样行动。
减少个人成就是一种感觉,即一个人甚至无法在工作上做好重要的工作。尤其是在MBI上,近年来,该维度已被重命名为一种效率低下的感觉,而测量其的某些项目确实类似于与工作相关的自我效能项目。
人格化是指人类服务工作者超越对客户经常推荐的专业客观性的现象,以至于他们将客户视为对象而不是人类,而实际上他们更关心客户。这种取消人格化可能源于与难以解决的问题的人不断地合作的心理负担。人格化甚至可能是试图应对这种工作的一种方式。尽管从技术上讲只有对工作需要与某种类型的客户一起工作的人进行,但倦怠的概念也可以直观地应用于其他类型的工作,并且近年来开发了一种新版本的MBI版本,旨在使用总体上有工作(不一定是人类服务工作);它具有标记为犬儒主义的子量表,而不是人格化的子量表。因此,对于非人类服务工作,倦怠可能包括情绪疲惫,效率低下和犬儒主义。与工作有关的犬儒主义尚未在工业/组织心理学中进行广泛研究,因此,在相关的工业/组织心理学研究主题的背景下,这种测量和概念发展无法轻易设定。犬儒主义在英语中的基本意义缺乏对他人的优点的信念。在工作场所,这可能意味着缺乏对人们做好或适当的事情的意图和能力的信仰或信任; therefore, its use to replace the people-oriented construct of depersonalization for non-human services jobs appears logical. The items in the MBI measure of cynicism do not directly address this concept, however; instead, most of them tend to ask about more general negative views of work such as psychological engagement with it. Because research on burnout relies so heavily on this questionnaire, the literature on employee cynicism will surely burgeon in the near future. Whether or not it actually will address cynicism is uncertain, however, given that the items may not address cynicism very clearly.
关于倦怠,尤其是原始MBI,已经进行了大量研究,三个子量表(情绪疲惫,人格化和效率低下的感觉)往往彼此独立,表明它们确实是可分离的共同化倾向于彼此之间存在密切的相关性,但与效率低下的感觉不相关。有假设是,这三种倦怠反应是单独或至少在不同时间发展的。一个命题是,情绪疲惫首先发展,第二个人格化第二,效率低下。第二是,人格化首先发展,效率低下,而情绪疲惫则是最后的。三分之一是首先和同时发展情绪疲惫和效率低下,然后取消人格化是最后的。然而,大多数研究实际上并未衡量倦怠,而该方面的发育顺序(如果有的话)尚不确定。这些秩序的一些理由将解散性化为一种应对尝试,这个想法是,使客户脱生是一种减少对人们遇到问题的人的情感痛苦的一种方式。一种理由是,在此过程中,取消人格化是一种方法,是一种减轻人类服务提供者免受倦怠其他方面产生的痛苦的一种方式。近年来,资源理论的保护理论已成为对倦怠的一种流行解释,它的立场是,非人格化是为此目的的; it conserves the energy and effectiveness of the person. Alternatively, however, depersonalization might come earlier in the process but makes people feel they are no longer faithfully doing the good and important work they had set out to do early in their careers, leading to feelings of inefficacy or even emotional exhaustion.
倦怠的潜在原因和后果
倦怠有许多潜在的原因和后果。但是,大多数研究都使用了横截面和非实用方法,因此,关于这些方法的证据很少。潜在的原因包括职业压力源,例如角色超负荷,角色歧义和角色冲突。在职业压力理论中,这些压力源源自角色理论,并代表人们在焦点人中扮演角色的期望或要求。因此,这些压力源具有人际分量。其他压力源,例如表现压力和各种压力事件,也可能导致更大的倦怠。未满足的期望也与倦怠有关,这与倦怠随着时间的流逝而发展的想法是一致的。尽管这种关系可能不是线性或简单,但对不平等工作环境的感知也可能导致倦怠。一些环境特征也可能导致倦怠降低,包括创新的环境,使用该人的宝贵技能,参与决策和工作自主权的工作。然而,与效率低下相比,这些以及此处报道的其他关系的经验证据往往更加一致。
除了工作环境外,一些个人特征或个体差异似乎也可以预测倦怠。这些包括人口统计学和性格变量。与个人因素和倦怠之间的关系相比,环境预测因素和倦怠之间发现的经验关系要强得多,更加一致,但是应该记住,环境因素的度量几乎总是该人对环境的看法,而不是客观的措施。在年龄与倦怠有关的范围内,这种关系似乎是负面的,年轻人报告的倦怠比老年人的倦怠更多。可以预料,由于他们在职业方面的较长经验,老年人会更加疲倦,但是负面关系通常被解释为意味着老年人在某种程度上是不同的 - 因此他们幸存下来而不是烧毁并离开他们工作。也就是说,那些年轻时被烧毁的人离开了工作,不再在那里被倦怠研究检测到他们。其他人口统计学变量与倦怠之间的关系甚至不太清楚,但是女性和单身人士的倦怠程度可能略高。关于人格或性格,因果关系的证据并不强烈,但是通常具有“良好”或健康特征的人往往会减少倦怠。这些特征包括内部控制,神经质低,自尊心,坚韧性和B型行为模式。
尽管倦怠可以被认为是压力的结果,因此本身就是重要的,但关心它的另一个原因是它可能导致其他重要的结果。预计倦怠的结果将包括困扰或压力(或其他压力,如果倦怠本身是压力),低组织的承诺和工作满意度,几乎没有组织公民行为,低工作绩效和职业生涯的低落,较高的旷工和高失误,而高昂的失误则很高。显然,其中一些结果对雇主很重要。在这一领域进行的研究较少,因此与潜在结果的关系的确定性较小。人们会期望倦怠的不同方面与每个结果有区别。例如,情绪疲惫应尤其与其他菌株或不良的心理健康甚至身体健康有关,效率低下应该与降低的工作绩效和职业成功有关,并且人格化可能与较少的帮助行为更紧密相关,而这些行为是组织公民身份的一部分个人。有一些适度的证据,但是更引人注目的是,总体发现,情绪疲惫和人格化往往与其他变量相比,通常比效率低下更强烈。
目前和未来的剩余问题
回到测量问题的问题,完全不确定是否比MBI中的三个相比,是否存在更多或不同的倦怠(甚至更少)的倦怠。在倦怠的早期研究中,这项措施很快成为标准,也许是因为它在利用直觉上重要的问题方面相对成功,易于使用,并为研究人员带来了良好的结果。对于研究人员和从业人员来说,它一直是非常有用的工具。我们可以通过此措施对倦怠同构的定义进行定义,从定义上讲,倦怠将具有这三个方面。从人格化变为犬儒主义(对于非人类服务工作)的变化表明,这三个方面可能不会被石头设定,并且也有一些有限的研究尝试添加其他方面。这可能是未来理论和经验工作的问题。
人们对倦怠引起了极大的兴趣,尤其是在帮助专业中,这常常以研讨会和自助书籍的形式进行了许多努力。但是,努力努力的努力要比评估应用程序的有效性要多得多。大多数干预措施都集中在某种程度上改变人,而不是改变假定原因(环境),许多干预措施的持续时间相对较短。很短的时间(例如,一半甚至一整天)的研讨会可能不是很有效,但是当干预措施是长期的,包括定期助推器或后续课程时,人们会有更多的希望。非常逐渐地,正在进行更多更好的经验评估,我们最终将进一步了解旨在减少倦怠的干预措施的有效性。
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