1978年8月,由于涉及负责执行平等就业机会法的政府组织的联合努力,《雇员选择程序统一准则》(指南)于1978年8月发布:平等就业机会委员会(EEOC),劳工部(包括办公室包括办公室)联邦合同合规计划[OFCCP]),公务员委员会和司法部。该指南定义了在就业选择程序的背景下进行歧视,其中包括测试,访谈,模拟,最低要求或用于做出就业决策的其他工具。该准则概述了执法机构在评估1964年《民权法》第VII标题和第11246号的歧视索赔时考虑的有效性和不利影响证据。。
这篇综述概述了准则,包括其目的,涵盖和不涵盖的主要主题以及结论和含义。本审查不应解释为法律建议或对准则的建议解释。尽管这项审查考虑了自1978年出版日期以来发生的一些发展,但不可能全面摘要。此外,某些不再相关的主题或该准则仅在本次审查中排除了切入点。参考文献:提供列表来源,以提供有关指南中主题的更多详细信息,以及有关指南出版物以来发生的有关事件的信息。
目的
该准则的既定目的是将一组单一的标准编纂为帮助组织遵守禁止基于种族,性别或种族的就业歧视的联邦法律。它们旨在提供一个框架来确定正确使用就业选择程序。该准则并非旨在适用于其他形式的歧视(例如,基于年龄,基于残疾)。
指南涵盖的主题
不利影响的定义和文档
该指南将歧视定义为雇主使用的选择程序,该程序对任何种族,性别或种族群体的成员都有不利影响。以这种形式的歧视将要求雇主提供适当的验证证据。也就是说,如果不存在不利影响,则准则不需要验证证据,尽管对其他目的有价值。该指南还主张合理的努力考虑不利影响,同时比较近似相等有效性的替代选择程序。
该指南建议雇主收集并保留有关选择程序对不同种族,性别和种族群体的影响的文件。联邦执法组织(例如EEOC,OFCCP)提供了有关收集此信息的特定方法的当前指南。该准则还引入了有关不利影响的四分之一五分之句。在此规则下,如果特定种族,性别或种族的选择率小于选择率最高的群体的80%,则存在不利影响。
有效性研究的一般标准
该指南提出了有效性的三部分模型:与标准相关,内容和构造。最近的文件,例如2003年的验证和使用人事选择程序(原则)的原则以及1999年的教育和心理测试标准(标准),而是将有效性视为一个单一的概念,该概念结合了许多证据来源,以证明对选择的解释。procedure’s results. Despite this discrepancy, most of the Guidelines’ standards for validity studies retain relevance and are reviewed in the following text.
该指南将与标准相关的有效性证据定义为数据,表明选择程序与工作绩效有统计关系。内容有效性证据应证明程序内容与作业内容之间的重叠。该指南将构造有效性定义为证据表明,选择程序衡量与成功的工作绩效有关的特征。但是,由于原理和标准不再认识到构造有效性是一种独特的证据,因此将其排除在本综述的其余部分之外。
该准则下可接受的有效性研究的关键设计特征包括有效性,准确性和标准化的足够文献,以及在有效性研究中使用的方法与操作中使用的方法之间的对应关系。The Guidelines also promote the concepts of setting cutoff scores based on acceptable proficiency, avoiding selection procedures that focus on characteristics learned during a brief orientation program, and avoiding in most circumstances the use of selection procedures to evaluate an applicant’s suitability for a higher-level job. The Guidelines also outline the conditions necessary to use a selection procedure in an interim manner pending validation data collection and the importance of periodically reviewing validation studies for currency.
替代验证策略
该准则概述了一些可能实现替代验证策略的情况,并且这些策略必须达到的标准。该指南表明,对选择程序进行正式化和量化可以使用户进行适当的有效性研究。他们还主张消除不利影响作为主要目标,即使在技术上不可行的研究不可行。
该指南指出,其他用户或测试出版商进行的有效性研究可能会提供可接受的有效性证据,但是遵守准则的最终责任是最终用户。他们还概述了将这种外部有效性证据运送到新环境所需的条件(即有效性证据,工作相似性和公平证据)。反复出现的主题是仔细考虑变量,这些变量在依靠其他研究时可能会大大影响有效性。例子包括工作行为,标准措施和经验水平的差异。
该指南建议多组织研究作为满足个人组织无法实现的验证标准的一种方法。他们描述了不可接受的有效性证据形式,例如从外部测试提供者那里获得的非经验信息。该准则还传达了有关验证活动专业监督的立场:鼓励这种监督,但并不能减轻有效性证据的必要性。他们还澄清说,就业机构保留遵循开发人员和选择程序用户的准则的责任。
验证研究技术标准
鉴于该主题指南中的细节水平,无法进行彻底的审查。相反,简要描述了每个亚主题的关键概念。该主题包括四个子主题,一个针对指南的三种有效性形式:与标准相关,内容和构造以及前面的一节,强调工作分析的重要性,无论选择哪种特定验证方法。如前所述,构造有效性不再被认为是一种独特的验证方法,而是从本综述中省略了。
对于标准相关的有效性研究,该指南概述了几个设计注意事项:技术可行性(例如样本量),基于工作分析的和未污染的标准措施,样本代表性以及一般(尽管不是独家)的0.05显着性水平的适用性用于评估选择程序 - 性能关系。但是,该指南避免说明这些关系的最低可接受程度,并建议在最终选择选择程序中考虑不利影响。该指南将公平定义为选择工具的能力,无论种族,性别或种族如何,都可以很好地预测工作绩效;还总结了进行公平研究的几项考虑。
该指南强调,内容验证方法应仅限于提供代表性示例内容的选择程序。该指南标准的核心特征是使用工作分析来描述核心知识,技能和能力(KSAS),以及将选择程序和工作内容与这些KSA链接的证据汇编。其他内容有效性考虑因素包括选择程序的可靠性,先前的培训或经验要求的理由,并证明在使用排名申请人的等级订单方法之前,更高的选择程序分数与较高的性能相关。
影响和有效性证据的文件
该指南提供了有关文档要求的详细说明,在大多数情况下,选择程序的不利影响以及与标准有关的有效性证据,如果检测到不良影响。该准则还提出了有关前面提到的替代验证策略的文档要求。由于本次审查不可能进行全面的文档要求摘要,因此建议直接转介到有关这些问题的准则。
指南不涵盖的主题
重要的是要认识到,这些准则并不是要解决该准则发布时不存在或不足以提出的几个重要主题。这些主题中的每一个都在原理和标准中进行了审查。一组此类主题包括替代验证方法:有效性概括,合成或工作成分有效性以及荟萃分析。其他缺席的主题涉及有效性证据的来源:内部结构,响应过程,测试后果以及收敛或判别有效性。准则对公平性的定义也仅限于预测偏见,不包括其他形式的偏见,例如组之间的差异项目功能。最后,该准则不涵盖公用事业分析,作为评估特定选择程序潜在实用性的更广泛方法。
结论和含义
除了原则和标准外,这些准则代表了三个主要文件之一,对与选择程序有关的就业实践和诉讼有直接影响。但是,作为这些文件的最早,该准则省略了以前指出的就业选择方面的某些发展;他们还在法院内接受了25年以上的解释。最近的审查还表明,在最近的民权案件中直接提及准则很少见,并且由于临时法院判决,它们对诉讼的影响可能更常见。因此,建议对一定程度的谨慎,以避免过度依赖准则,而无需考虑干预判例法或原则和标准所纳入的最新发展。尽管采取了这些警告,但该准则还是代表了负责执行有关不利影响,有效性和与就业选择有关的其他问题的机构的当前正式立场。因此,该准则将其作为员工选择领域的重要参考文献保留。
参考:
- 美国教育研究协会,美国心理学协会和国家教育测量委员会。(1999)。教育和心理测试的标准。华盛顿特区:美国心理学会。
- 平等就业机会委员会,公务员委员会,劳工部和司法部。(1978)。统一的员工选择程序指南。联邦公报,43(166),38295-38309。
- Gatewood,R。D.和Field,H。S.(1994)。人力资源选择(第三版)。加拿大多伦多:Harcourt Brace。
- Guion,R。M.(1998)。评估,测量和人事决策的预测。新泽西州马瓦(Mahwah):劳伦斯·埃尔鲍姆(Lawrence Erlbaum)。
- Jeanneret,R。(2005)。专业和技术机构和准则。在F. J. Landy(编辑)中,《就业歧视诉讼:行为,定量和法律观点》(第47-100页)。旧金山:乔西 - 巴斯。
- 工业和组织心理学会。(2003)。验证和使用人员选择程序的原则(第4版)。马里兰州大学公园:作者。