1964年的《民权法》(CRA 1964)是一项具有里程碑意义的立法,为住房,教育,公共住宿,联邦辅助计划和就业方面的非歧视基础创造了法律基础。1964年《民权法》第七章禁止基于个人的种族,颜色,宗教,性别或种族来源的就业歧视。该禁令适用于广泛的雇佣行动,包括招聘,晋升,培训,薪酬,纪律处分,雇员撤离以及与“雇用条款,条件或雇用特权”有关的其他行动。第七章也使雇主对任何人对任何人的雇佣行为采取报复性行动是违法的;提出歧视指控;或在第七章中作证,协助或参与调查,进行或听证。该法案通常适用于拥有15名或更多雇员的所有雇主;但是,美国政府是最显着的例外(联邦雇员免受其他立法的歧视)。
第七章是美国最有影响力的公平就业法。它因改善有意义的妇女和少数民族的有意义的就业机会,并减少这些群体历史上经历的工资差异而闻名。随着第七章的通过,雇主不再以不受惩罚做出有偏见的就业决定。第七章对雇主施加的法律义务以及雇佣诉讼的威胁大大增加,促使雇主重新考虑其雇佣惯例,并在许多情况下进行更改,从行为科学的角度进行改进(例如,更大的努力使用标准,与工作相关)。
自颁布以来,标题VII已被修改多次。最深远的修正案是由1991年的《民权法》(CRA 1991)进行的。以下各节讨论了1991年修正案之前和之后的法院第七章及其解释。
1991年的《民权法》
CRA 1991是针对一系列美国最高法院的裁决制定的,这些裁决被广泛认为对就业歧视的受害者产生了不利影响。除了对第七章的深远修正,CRA 1991还修改了1990年《美国残疾人法》(ADA)的方面(ADA),1967年《就业年龄歧视》(ADEA)和1866年的《民权法》((CRA 1866)。
公平就业法的扩展范围
CRA 1991通过两种方式扩大了美国公平就业法的报道。首先,它将标题和ADA的应用扩展到为美国雇主在国外工作的美国公民。该规定扭转了最高法院在EEOC诉Arabian American Oil Co.案中的1991年裁决,该公司裁定第七章不适用美国以外。其次,CRA 1991将所有主要联邦公平就业法(例如,第七章,ADA和ADEA)的申请扩大到了以前未受保护的参议院雇员,允许他们通过内部程序纠正就业歧视索赔,并有限的权利联邦法院的上诉(众议院的雇员已经涵盖)。
就业歧视案件中所需的证明
标题VII,ADA和ADEA都认可了两种基本的歧视理论:不同的治疗和不同的影响。CRA 1991包括几项规定,在这两种不同类型的案件中,对最高法院的程序和证据要求撤销或编纂了最高法院的决定。
不同的影响案件
不同的影响歧视主张涉及雇主政策或实践,这些政策或实践在他们的面前显得中立,但对受公平就业立法保护的群体(例如,性别,种族,年龄,残疾)的保护产生了更大的负面影响。For example, although an employer’s use of height requirements in its hiring decisions appears to be race neutral on its face, the requirement was found to have a substantially greater impact in screening out Hispanic and Asian job applicants because those two groups tend to be shorter than White applicants.
The Supreme Court’s 1989 decision in Wards Cove Packing Co. v. Atonio made it significantly more difficult for plaintiffs to prove disparate impact by holding that it is not enough for a plaintiff to show there is a racial, ethnic, or gender imbalance in the employer’s workforce; rather, the plaintiff must identify the specific policy or requirement that produced the disparate impact. For example, a plaintiff could not merely show that significantly fewer women hold entry-level jobs compared to the proportion of females in the relevant labor market; instead, the plaintiff would have to identify the specific recruiting or selection practice that has differentially kept women from being hired.
The CRA 1991 made the plaintiff’s burden in disparate impact cases somewhat easier to meet by providing that if the plaintiff can demonstrate that the elements of an employer’s decision-making process are not capable of separation for analysis, it is not necessary for the plaintiff to identify the specific policy or practice causing the disparate impact. For example, if it is not possible to determine the criteria used to screen applicants or select employees because of a highly subjective hiring process, the plaintiff may make a prima facie case of disparate impact discrimination without identifying the specific policy or practice.
即使原告能够确定雇主的做法对受保护的群体产生了不同的影响,但对非法歧视的发现并不能自动遵循。相反,允许雇主试图证明使用挑战实践的合理性。除了通过要求原告确定引起的特定做法而难以证明不同的影响更加困难,Wards cove的决定还使雇主更容易避免责任证明挑战的做法是“合理的”。
为了回应病房湾的裁决,CRA 1991使雇主更难为发现具有不同影响的做法建立法律辩护。首先,该法案通过要求原告建立不同影响的事实,从而增加了雇主的负担,雇主必须证明,受到挑战的实践既是工作相关又是业务所必需的。尽管CRA 1991并未定义这些术语,但已很好地解决了雇主表明其真诚地行事不足,它具有某种非歧视性的做法,或者这种做法只是合理的。相反,雇主必须提供可靠的证据,表明该要求与工作的绩效有关。For example, although formal validation studies are not necessarily required, if it is shown that an employer’s use of a selection test has a disparate impact on the hiring of minorities, evidence of significant correlation between applicant scores on the selection test and performance on the job would allow the employer to establish a defense.
CRA 1991还使雇主难以通过明确表明雇主不仅要提供一些证据表明受到挑战的做法与业务必要性一致的证据,从而使雇主更加困难地为展示不同影响的辩护。还必须说服法院涉嫌事实。实际上,这意味着,如果原告提供同等质量的矛盾证据,则雇主将无法建立法律辩护(即,“纽带”去原告)。
混合动物不同的治疗案例
不同的治疗歧视要求涉及故意歧视,因为据称雇主有意使用种族,性别或其他受保护的特征作为就业决定或行动的因素。在“混合动力”不同的治疗案例中,有证据表明,所讨论的受保护特征只是影响雇主决定的多种因素之一。换句话说,歧视性动机是一个因素,但不是造成有关就业行动的唯一因素。
1989年在沃特豪斯(Waterhouse)诉霍普金斯(Hopkins)案中的最高法院裁决使原告更难履行其在混合动力案件中证明不同待遇治疗的负担,因为认为原告在这种情况下损失了,如果雇主能够显示同样的决定即使没有非法动机(例如,因为原告客观上的资格降低了)。CRA 1991澄清说,当种族,颜色,性别,宗教或国籍是就业决定的激励因素时,即使还有其他非歧视性的原因,就会发生故意歧视。尽管雇主证明在任何情况下,在混合动机案件中都不是完全辩护,但这种表现是部分辩护,因为如果确定,原告可用的损害赔偿是有限的。
成功的原告可赔偿
在1991年CRA通过之前,根据第七章和ADA的歧视补救措施仅限于“全部”救济(例如,返还薪水,损失未来收入,律师费,法院费用,法院费用)和禁令。CRA 1991在某些情况下增加了补偿性损失和惩罚性赔偿。赔偿赔偿(例如,情绪困扰,精神痛苦,失去生命的享受)可能会被不同的治疗的受害者或在标题VII和ADA下的有意歧视的受害者恢复。如果雇主被证明对法律有恶意或鲁ck漠不关心,则可能会收回惩罚性赔偿。但是,根据雇主的规模,有意歧视的受害者的可用赔偿总额为50,000至300,000美元。
如果雇主能够建立“同一决定”的辩护,则在标题VII和ADA案件中可获得的原告赔偿可能会进一步限制。也就是说,即使确定雇主具有歧视性动机(例如,性别是决定的激励因素),如果雇主可以证明歧视性意图没有任何实际效果,因为雇主本来可以达到的。即使没有歧视意图,同一决定也无权恢复,返还薪水或补偿性或惩罚性损害。但是,原告可能会获得宣告性和禁令的救济,以及律师的费用和费用。
陪审团审判权
当1964年通过第七章时,人们担心一些南方陪审团将无法在歧视案件中做出公平的判决。结果,陪审团的审判不得在第七章中被允许,因为该审判最初是制定的 - 分配给案件的法官决定了法律问题和事实问题(例如,雇主有意歧视吗?)。根据第二名,CRA 1991允许在寻求补偿性或惩罚性赔偿时应原告或被告的要求进行陪审团审判。由于在不同的影响案件中无法获得补偿性和惩罚性赔偿,因此陪审团也无法进行。
其他规定
CRA 1991还包括以下规定:
- 禁止种族规范,使用不同的临界分数调整得分的做法,或者根据种族,颜色,宗教,性别或国籍来更改与就业相关的测试结果,以确保雇主拥有最少数量的少数申请人
- 建立玻璃天花板委员会,以研究妇女和少数群体晋升为管理和决策职位在商业中发展的机会和人为障碍
- 根据CRA 1866的1981年,扩大保护私人种族歧视的保护
- 扩大索赔的权利,具有挑战性的歧视性资历系统
- 通过禁止知道或应该知道该法令或由原始当事方充分代表的当事方的任何挑战,限制非方攻击雇佣歧视案件的同意令的权利
CRA 1991的影响
CRA 1991大大扩大了美国工作场所歧视受害者的合法权利和补救措施。原告有可能在审判中取得成功的可能性以及原告可能可用的货币损害赔偿的可能性增加,促使雇主变得更加关注就业歧视诉讼的威胁。经验证据表明,实际上,人们对就业诉讼的更大威胁实际上已经意识到。例如,研究了CRA 1991年之前和之后提起的就业诉讼的研究表明,联邦案件的数量指控从1991年到1995年,歧视就业的歧视数量增加了一倍以上;最大的增长来自前雇员的诉讼,指控在解雇决定中歧视(这一趋势是在CRA 1991年之前开始的)。在同一时期,原告工人在就业歧视案件中获得的货币奖项的数量也大大增加,尽管有证据表明媒体报道对这些奖项产生了极大的看法。
CRA 1991对妇女和少数民族的就业水平的影响不那么戏剧性。CRA 1991的批评者认为,雇用基于不同影响的诉讼的威胁将迫使雇主通过配额雇用。也就是说,雇主只会聘请受保护群体的代表性申请人(几乎没有考虑申请人的实际工作资格),以避免统计差异可能导致不同的影响索赔。但是,其他人则认为,出院诉讼的成本将激发雇主避免雇用少数民族和妇女,因为与这些群体中解雇雇员有关的风险更大。总体而言,研究CRA 1991对妇女和少数群体就业的影响的研究表明,基于配额的招聘恐惧是没有根据的。但是,与Title VII不同,CRA 1991似乎并没有显着改善这些群体传统表现较低的行业的妇女和少数民族的就业水平,也似乎没有带来显着增长工资。实际上,最近的一项研究表明,对就业歧视诉讼的敏感性更大的雇主实际上减少了CRA 1991通过后对受保护工人的雇用。
Finally, as a result of the increased threat of litigation following the passage of the CRA 1991 and the act’s emphasis on the need for employers to provide credible evidence of the job-relatedness of their employment practices, the role of industrial and organizational psychologists and well-trained human resource professionals within an organization has taken on greater importance. As others have argued, it appears that the best approach to dealing with the increased litigation threat posed by the CRA 1991 is to use the type of sound employment practices developed and promoted by these groups of professionals.
参考:
- Bennett-Alexander,D。D.和Hartman,L。P.(2004)。商业就业法(第四版)。纽约:麦格劳 - 希尔。
- Lindeman,B。和Grossman,P。(1997)。就业歧视法(第三版)。华盛顿特区:国家事务局。
- Oyer,P。和Schaefer,S。(2003)。《 91民权法》的意外后果。法规,26(2),42-68。
- Robinson,R。K.,Franklin,G。M.,&Wayland,R。(2002)。人力资源管理的监管环境。纽约:哈科特学院。