心理学家通常将性骚扰描述为具有性或性别针对性的性质的令人反感,有害的口头或非语言行为。各种行为可以看作是构成性骚扰。例子包括尽管被拒绝了,但还是重复要求浪漫的日期,以及诸如未遂或完成的强奸之类的暴力行为。尽管妇女更常见于性骚扰的受害者,但男人也可能受到骚扰。就女性和男性受害者而言,男性往往是最常见的肇事者。
性骚扰通常被视为受害者的重大压力来源。实际上,受害者可能会遇到心理,身体和行为问题,其中许多问题对组织来说可能是有问题的。性骚扰在媒体,立法者和组织研究人员中受到了大量关注。许多组织制定了旨在防止这种骚扰并为受害者提供支持的政策和实践。
为了更好地了解工作场所的性骚扰,本条目概述了(a)性骚扰形式以及组织研究人员通常如何衡量它们,(b)性骚扰和法律,(c)性骚扰的原因,(d)性骚扰的后果,以及(e)性骚扰如何与工作场所其他类型的侵略进行比较。
性骚扰的形式及其测量
路易丝·菲茨杰拉德(Louise F.这些研究人员描述了三种形式的性骚扰:性别骚扰,不必要的性关注和性胁迫。
性别骚扰
性别骚扰是指并非针对性合作而是传达侮辱性,敌对和对一个人的性别态度的言语和非语言行为。换句话说,这种性骚扰形式构成了基于性别的人。此类行为的例子包括进行粗略的性言论,展示或分发性冒犯性材料以及发表性别歧视。与此处描述的另外两种形式的性骚扰相比,性别骚扰可能是最普遍的。
不需要的性关注
不需要的性关注表示令人反感,不必要和未亲切的言语和非言语行为。不需要的性关注与性别骚扰是可以区分的,因为它表明与倒数相比,不适当和不受欢迎。可能构成不必要的性关注的行为包括试图讨论性,救人和重复的饮料或晚餐请求,以及以身体行为的方式,例如以使他或她感到不舒服或试图抚摸或试图抚摸或抚摸的人的身体行为另一个人。尝试或完成的强奸可以被视为不必要的性关注的极端形式。
性胁迫
性胁迫是性合作的勒索,以换取与工作有关的考虑因素,例如工作保障,晋升和薪酬(例如,薪金,奖金)。体现这种性骚扰形式的行为包括贿赂,造成微妙的威胁,并使一个人害怕与工作有关的待遇,如果他或她不同意提供性爱。
尽管性别骚扰,不必要的性关注和性胁迫已被提议是概念上不同的性骚扰形式,但它们往往高度相关,因为它们经常在相同的组织环境中共同发生。例如,性胁迫的受害者实际上总是报告在同一背景下经历了不必要的性关注和性别骚扰。
测量性骚扰
菲茨杰拉德(Fitzgerald)和她的同事制定了一份问卷调查问卷调查表(SEQ),以衡量员工认为他们一直是三种形式性骚扰中每种形式的目标或受害者的频率。在问卷中,向个人提供了一系列陈述(项目),描述了三种形式的性骚扰中的每一种,并被要求评估他们在给定时间段内成为此类行为的频率。尽管一些学者鼓励进一步改进SEQ,但它仍然是最广为人知和研究的性骚扰措施。
性骚扰与法律
许多国家制定了旨在遏制性骚扰发生的法律。例如,美国,加拿大,澳大利亚,丹麦,爱尔兰,新西兰,瑞典和英国都有平等的机会法,以解决性骚扰。例如,美国认为性骚扰是一种性别歧视的一种形式,违反了1964年《民权法》第七章。根据美国平等就业机会委员会(EEOC)(EEOC),不受欢迎other verbal or physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment when submission to or rejection of this conduct explicitly or implicitly affects an individual’s employment, unreasonably interferes with an individual’s work performance, or creates an intimidating, hostile, or offensive work environment. By this legal definition, all three forms of sexual harassment may be recognized by the EEOC as unlawful sexual harassment. However, it should be noted that the SEQ does not necessarily capture behaviors that courts recognize as unlawful. One may feel sexually harassed, psychologically speaking, without having been the target of unlawful behavior.
根据EEOC的说法,性骚扰可能在各种情况下发生,包括但不限于以下情况:
- 受害者和骚扰者可能是女人或男人。受害人不必是异性。
- 骚扰者可以是受害者的主管,雇主的代理人,另一个地区的主管,同事或非雇主。
- 受害人不必是受到骚扰的人,但可能是受到进攻行为影响的任何人。
- 在没有受害者的经济伤害或解雇的情况下,可能会发生非法的性骚扰。
- 骚扰者的行为必须不受欢迎。
EEOC指出,对受害者通知罪犯的行为是不受欢迎的,必须停止的行为是有帮助的。受害人应使用任何可用的雇主投诉机制或申诉系统。
EEOC在调查性骚扰指控时,考虑了情况,例如性侵犯的性质以及所谓的事件发生的情况。逐案从事实中得出确定。但是,通常很难证明发生了性骚扰,尤其是在没有提供客观证据的情况下。此外,许多受害者认为,提出正式投诉比什么都不说更糟糕。毫不奇怪,许多受害者选择不进行正式指控。考虑到与性骚扰者的法律追求相关的挑战,以及潜在受害者及其雇用组织的利益(该组织可能会因声誉受损,贫困员工士气和财务损害而经济遭受痛苦)首先发生性骚扰。了解性骚扰的可能原因为这种预防提供了路线图。
性骚扰的原因
对工作场所性骚扰的潜在预测指标进行的实证研究很大程度上主要集中在组织或工作环境的各个方面以及罪犯的个人特征上。
工作环境
许多组织已经实施了旨在遏制性骚扰发生的政策或实践。一些研究表明,这些政策可能是有益的。例如,当男性和男性雇员认为他们的组织更容忍性骚扰时,他们都更有可能遭受性骚扰。清楚地沟通和应用针对性犯罪者的政策给人留下深刻的印象:不容忍性骚扰。此外,当男性雇员认为这种行为会受到组织的惩罚时,她们不太可能对妇女进行性骚扰。
研究的另一个上下文因素是工作场所在一个性别主导的程度。例如,一些研究表明,女性雇员更有可能在他们认为男性主导的工作环境中报告性骚扰。
罪犯的特征
尽管对罪犯特征的研究是有限的,并且仅专注于男性罪犯,但它表明男人过去的性经历,当前的性经历以及对妇女性骚扰的信念和态度与她们对性骚扰妇女的自我攻击倾向有关。具体而言,男人在有更多的性经历,是童年性虐待的受害者,更容易接受人际暴力对妇女时更有可能对女性进行性骚扰受害者。
性骚扰的后果
心理学家将性骚扰概念化为目标的重大压力来源。因此,调查性骚扰后果的许多研究都测试了性骚扰的经历是否与压力的心理,身体和行为表现有关,其中许多对组织的有效运作可能是有问题的。但是,这项研究的主要局限性是,性骚扰及其后果是在同一时间点衡量的,从而排除了任何因果关系的结论。
心理后果
研究表明,报告越多的人经历了性骚扰,他们就越可能报告工作满意度降低(通常是工作的工作态度),对生活的满意度降低以及心理困扰增加(例如,焦虑,抑郁,恐惧,恐惧,,对未来的绝望)。受害者在心理上也有可能通过否认(对自己和他人)遭受骚扰的情况来避免压力。
身体后果
研究表明,报道人在工作中受到性骚扰的人数越多,他们就越可能抱怨身体疾病,例如严重的头痛,呼吸急促和疲惫,没有明显的原因。这种疾病可能是对性骚扰导致压力的反应。
行为后果
经历性骚扰的员工更有可能忽略自己的工作任务,不在工作中,并感到愿意辞职。这些类型的行为和行为意图体现了某些性骚扰目标如何选择避免发生压力事件的情况,即他们的工作或组织。受害者还可以展示其他对性骚扰的反应,包括直接面对罪犯(相对罕见),社会应对(即获得同事,朋友或家人的支持)和寻求倡导(即,将所谓的骚扰带到组织当局的注意)。不幸的是,很少有受害者出于担心个人或组织报复而寻求这种倡导,这可以解释为什么旨在减少性骚扰的组织政策并不总是有效。
性骚扰和其他类型的侵略
关于工作场所性骚扰的许多研究都独立于对工作中其他类型的侵略行为的研究,例如一般性的不可思议或非性欺凌行为。最近,一些学者认为,性骚扰只是许多类型的工作场所侵略之一。尽管一般的概念相似之处,但对性和非性类型的工作场所侵略性如何在其原因或后果方面有所不同。
最近对调查非暴力形式工作场所侵略的研究的定量综述表明,非性侵略通常与女性受害者的总体工作满意度相比,与性侵略相比,与女性受害者的总体工作满意度降低相比,相比具有更强的关系。这种差异可以通过报道说,非性侵略比性侵略更频繁地发生,因此受害者将其视为组织问题,而不是性侵略。该组织很少有政策来遏制非性侵略,使侵略受害者更有可能在工作中不满意;而且,这通常将非性侵略视为目标比性侵略更严重的侵略形式。显然,需要更多的研究来阐明性与非性工作场所侵略的独特原因和后果。
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