劳动法是指管理工会和集体谈判的法律,法规和判例法的机构。它与就业合同,工作场所歧视和其他私人法律问题的雇佣法不同。大多数工业化国家都制定了劳动法,但这些法律可能因国家或国家而异。劳动关系可能受国家和区域劳动法 - 在加拿大的管辖,例如,有省劳动法。本文侧重于私营部门的美国联邦劳动法。
国家劳工关系法(NLRA)是管理联盟和集体谈判的基本联邦法律。最初在1935年颁布,此时它也被称为Wagner法案,NLRA经历了几次重大修正案,最近在1974年进行了几项重大修正案。NLRA规范了几乎所有参加州际商务的私营部门业务的劳动关系。NLRA不涵盖公共雇员(由国家劳工关系法保护的人),农业员工或铁路和航空公司的员工。后者行业的劳动关系受到铁路劳动法的管辖。
NLRA的基本原则
由NLRA建立的集体讨价还价制度有五个基本原则:(a)员工选择,(b)多数规则,(c)独家代表,(d)适当的议价单位,(e)劳动和管理的劳动和管理确定就业。员工选择的原则意味着在适当的讨价还价单位中的员工选择他们是否希望有一个联盟代表它们以获得集体讨价还价的目的,如果是的话,哪个联盟。多数规则的原则意味着员工选择代表的选择是由议价单位的大多数雇员作出的。如果讨价还价单位中的大多数员工不选择代表,则该单位的员工不能由联盟代表。
如果讨价还价单位的大多数员工选择联盟代表,则独家代表的原则发挥作用。根据这一原则,讨价还价单位大多数雇员选择的联盟代表了本机中的所有员工,无论雇员是否支持工会。反过来,雇主对廉政义务讨价还价,以诚信有关代表员工就业条款和条件。
第四个原则是适当的讨价还价单位。联合化的选择过程发生在适当的讨价还价单位中的员工之间。适当的讨价还价单位是为单身雇主工作的员工进行分组,并具有共同的就业利益。他们可能是在公司设施,职业集团,部门或工艺中工作的员工。拥有兴趣社区的员工具有类似的监督,支付结构,任务,工作时间和工作地点。
第五个原则是工会和管理工作条款和条件的确定。雇主有义务与代表其雇员的联盟善意讨价还价,而联盟有义务与雇主善意讨价还价。然而,两党都没有义务同意。就业条款和条件由各方的谈判决定,这些谈判受到各方的讨价还价权的影响,表现在他们使用罢工,锁定或雇主替代前锋之类的经济武器方面。这些经济武器的目的是让各方转向协议,即使一方承认。法律确实要求各方减少对撰写的协议。一般通过结束仲裁的申诉程序执行书面协议。
NLRA下的基本权利
NLRA将员工共同讨价还价;形成,加入和协助工会(称为劳工组织);并参与其他互助或保护的协调活动。因此,NLRA不仅限于员工对工会的尝试;它还保护员工的权利避免与集体谈判或工会相关的任何活动。
只有那些被认为是员工的行为目的可能会在NLRA下行使他们的权利。监事,管理员工,独立承包商,工作与雇主的劳动关系职能有关的人员,以及在NLRA未被涵盖的行业中雇用的人员没有被视为NLRA的员工。
管理NLRA
NLRA由国家劳工关系委员会(NLRB),联邦政府的行政机构管理。NLRB由五名成员组成,该成员提供交错的五年术语。NLRB成员由总统提名,必须由美国参议院确认。在总统任期的第三年,他或她将任命大多数董事会成员。(但是,没有超过三个董事会成员可能会与一个政党隶属于。)其术语和预约和确认过程有限,NLRB旨在成为其构成变化的机构 - 以及在某种程度上,对劳资关系的看法 - 与国家的政治气候变化。
NLRB有两个主要功能:确定表示和防止不公平的劳动实践。在其代表性函数中,董事会确定非联盟员工的单位是否希望由工会代表。在表现出实质性兴趣 - 通常在谈判单位签署的员工中展示至少30%的雇员,该员工指定工会作为其集体谈判代表并向NLRB区域办公室展示卡片将启动其代表程序。在解决关于讨价还价单位的任何争议之后,通常通过表示选举确定表示。例如,从2002年10月1日起,到2003年9月30日,NLRB进行了2,797名代表选举。员工在其中1,458名选举中选择了代表(52.1%),并没有选择1,339选举中的代表(47.9%)。
董事会的第二个主要功能是防止不公平的劳动措施。当雇主在NLRA下歧视,干扰或强制试图在NLRA下的权利或拒绝与代表其员工的工会讨价还价时,雇员在NLRA下承诺不公平的劳动习惯。不公平雇主劳动惯例的例子包括以下内容:
- 歧视招聘,促销或卸货,以劝阻任何劳工组织的成员资格
- 根据行为根据申请收取或作证进行报复
- 通过向工人组织会议派遣管理代表来干扰联合事务
- 试图通过帮助某些候选人(有利的管理)赢得联合办公室的选举来控制联盟
- 通过在集体谈判协议期间不改变没有雇员投入的情况,通过改变就业条款或条件来讨价还价
当委员会拒绝讨价还价讨价还价与管理层拒绝讨价还价,歧视涉及行使他或她避免联盟活动的员工的员工,或犯下其他几种类型的罪行。不公平联盟劳动惯例的例子包括以下内容:
- 拒绝处理申诉,因为员工批评了联合官员
- 威胁员工,除非他们支持联盟的活动,否则他们将失去工作
- 澄清从工会辞职的员工辞职后辞去受保护的活动
- 在比赛或工会活动的基础上拒绝推荐或在招聘大厅享受偏好
对个人和组织的影响
NLRA和美国劳工法律提供了一个广泛的正式结构,确保雇员有权从事集体或协调一致的活动,以改善工作场所的条件。NLRA还保护个体员工不受召开协调一致的活动。虽然NLRA明确地概述了员工在工作场所的个人和集体法律权利,但其对员工的实际工作场所经验的影响较小。例如,虽然NLRA正式为工人提供了更大的工作场所事务的集体声音,但研究表明,联盟工人报告的工作场所在工作场所的实际影响力而不是非联盟工人。
NLRA对私营部门的工会和非工会雇主的就业实践具有重要意义。Among unionized employers, collective bargaining agreements between an employer and a union commonly include a wide range of clauses that affect the employer’s human resource practices, such as wages, benefits, hours of work, job security, discipline, arbitration, the permissible pool of employees eligible for promotion and transfer, training, and criteria for evaluating performance. The terms of collective bargaining agreements are subject to negotiation, but once they are agreed to, collective bargaining agreements create binding obligations that, if unilaterally disregarded by the employer, may result in an arbitration decision that is enforceable in court.
NLRA对非联盟工作场所的就业实践的影响虽然不太广泛,但仍然很重要。例如,非联盟雇主的工作场所政策可能会违反其脸部的NLRA,或者如果它被歧视地剥夺员工侵害员工,则会侵犯行使其NLRA权利。因此,当起草工作场所政策时,在职工实践或决定是否纪律雇员时,非联盟雇主需要考虑是否有关于涉及条款和条件的非金属审查雇员的团体活动。就业。如果是这样,员工活动可能被认为是受保护的协同活动。NLRA也被解释为约束在非联盟(和联盟)工作场所的员工参与团队的使用。具体而言,在设计和支持员工参与团队时,雇主必须谨慎避免NLRA禁止雇主对劳工组织的统治,干涉或援助劳工组织 - 也就是说,员工群体对雇用雇佣条款和条件进行管理。例如,雇主创建团队讨论生产力是合法的,但这些团队将讨论与生产力相关的赔偿是违法的,因为赔偿是雇佣的一项或条件。
参考:
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