旨在在1993年8月对大多数雇主有效的工作场所的需求与家庭需求之间的平衡的《家庭和病假法》(FMLA)。FMLA的通过代表了对美国对巨大变化的立法反应。在过去40年中发生的劳动力。在此期间,平民劳动力的女工人数增加了200%以上。此外,美国人口正在衰老,导致一些分析师预测,越来越多的工人将有一定的照顾,以便对年长的家庭成员承担责任。由于未婚母亲的数量增加以及分居和离婚率的增加,单亲家庭的数量也大大增加。在通过时,FMLA估计该国劳动力的40%至50%被涵盖。
覆盖范围
如果私营部门雇主从事影响商业的行业或活动,并且在一个工作地点雇用50名或更多员工,或者在75英里半径内的一组工作地点雇用50名或更多员工对于前期或当前日历年的20周内的每个工作日。具有仲裁条款的合同谈判协议不会根据FMLA提出索赔。公共机构(即联邦和州政府,各州的政治细分以及私立中学和小学)也没有考虑员工人数。
离开资格
FMLA的主要规定是,合格的员工可能在12个月的时间内最多需要12周的无薪假期,以便出于特定指定的医疗或家庭有关的原因。符合条件的员工是一个被雇用至少12个月的个人,在过去的12个月期间工作至少工作了1,250小时。如果夫妻为同一雇主工作,那么他们之间只有12周的休假。
The circumstances under which the requested leave must be granted include (a) the birth of a newborn child, (b) the placement of a child with the employee for adoption or foster care, (c) the employee’s own serious health condition, or (d) the serious health condition of a member of the employee’s immediate family(spouse, son, daughter, or parent). The employer may require the employee—or the employee may elect—to substitute family leave, vacation leave, or accrued paid personal leave for part of the 12-week period. Continuation of health insurance coverage must be provided by the employer during the period of leave, and the employee is entitled to restoration of his or her original position or an equivalent position after returning from leave. Having one’s job restored after returning from leave is the predominant claim filed and litigated under the FMLA.
严重的健康状况
严重的健康状况被定义为疾病,伤害,障碍或身体或精神状况,需要医疗保健提供者住院或继续治疗,以及因产前护理或怀孕而导致的任何无能力。条件是否有资格成为“严重”的健康状况,经常诉讼,确定是事实密集的;因此,概括是极其投机性的。例如,如果表现足够严重,胃部不适(溃疡)或腕管综合症可能会成为严重的健康状况。另一方面,如果员工的医生可以在没有缺少工作的情况下获得工作和医疗治疗,则员工的心律失常或高血压可能无法成为严重的健康状况。
在一个案例中,没有发现终止工作四天以照顾患有耳朵感染的儿童的雇员违反了FMLA,因为孩子的疾病不被认为是严重的健康状况。相比之下,在另一种情况下,一位堕落的老师的母亲使她无能为力,无法照顾自己的基本需求几天(这种状况加重了其他慢性健康状况),被认为遭受了严重的健康状况。如果需要住院医院护理,那么在医学上不需要的化妆品或自愿治疗可能有资格。几个诊断,没有一个诊断是严重的健康状况,但在时间上是相关的,在一起时可能会提高到严重的健康状况。
雇主可能要求雇员支持请求请求请求,并获得雇员,配偶,子女或父母的医疗保健提供者的认证。雇主还可能需要第二提供商的意见,费用为雇主。通过由雇员和雇主共同批准的第三个卫生保健提供者的意见,可以解决相互矛盾的意见 - 以雇主为代价。雇主可以在有限情况下要求重新认证。
请求休假时间
在某些情况下,可以间歇性地在单独的时间内从一小时到几天的时间内进行医疗任命或治疗。休假还可以按照休假时间表减少,也就是说,如果雇员和雇主同意,工作日或工作周的工作时间减少,例如,从全职到兼职。如果由于其自己的健康状况或家庭成员的状况,雇员要求间歇性休假或减少休假时间表,则雇主可能需要将雇员临时转让给具有同等福利和薪水的替代职位。仅当需要间歇性休假的需求是可以预见的,才可以使用此选项。如果需要提前知道请假,则要求雇员在请求休假之前向雇主发出30天或更多的通知。员工无需专门要求FMLA福利。如果雇主注意到雇员可能有资格,则雇主有义务通知雇员FMLA可能适用的承保范围。实施法规要求雇主在员工手册(如果提供)或其他书面指导中向雇员提供有关FMLA权利和责任的信息。
执法
对于联邦雇员,FMLA由人事管理办公室执行。对于私人雇主,FMLA由美国劳工部的工资和小时部执行。劳工部制定的行政投诉程序不是强制性的。劳工部或私人个人都可以因涉嫌违反FMLA的行为而在联邦法院提起诉讼。通常,补救措施仅限于损失的工资(如果发现雇主没有真诚地采取行动,可能会加倍)和公平的救济,例如恢复或晋升。在2003年的一项裁决中,美国最高法院裁定,第十一修正案提供的州政府主权豁免已被国会颁布后,已被适当地废除了FMLA。法院裁定,基于性别的歧视历史足以在审查标准的提高中生存。结果,现在,公共雇主可能会被雇员起诉货币损失,以及公平或禁令的救济。
与《美国残疾人法》重叠
在某些方面,FMLA扩大了《美国残疾人法》(ADA)所提供的权利。在ADA下,可以为医疗条件休假作为合理的住宿,尽管这种住宿在几种方面受到限制。首先,根据ADA,员工必须能够执行“工作的基本职能”,以便有权离开作为合理的住宿;这不是FMLA下的要求。其次,在ADA下,必须在法规的含义内禁用个人;最高法院已经解决了哪些有资格的残疾问题。另一方面,在FMLA下,员工只需要表现出严重的健康状况,这是一个繁重的负担。最高法院尚未有机会解释FMLA对严重健康状况的定义。第三,根据ADA,雇主可能会在拒绝要求的住宿方面宣称不必要的困难,并且没有义务向雇员提供其首选的住宿。最后,如果员工有资格获得ADA下合理的休假住宿,那么即使假期被指定为FMLA休假,FMLA的时间限制也可能不适用。 Problems arise for the employer when the employee does not specifically designate a request for leave as FMLA leave or as an accommodation under the ADA. Under such conditions, the employer must review all requests for leave under both the FMLA and the ADA.
参考:
- King,N。J.(1999)。《家庭病假法》:人力资源政策和决策的道德模型。Marquette Law Review,83,321-366。