《平等薪酬法》(EPA)于1963年制定,旨在防止工资中的性别歧视。它是工资中更大的公平建筑的一部分,称为《公平劳工标准法》(FLSA)。该条目将不涵盖FLSA,但是有兴趣的读者可以接受Cristina Banks和Lisa Cohen以及Arthur Gutman的FLSA评论。EPA是识别单个受保护类别的少数就业法规之一(即性别,尽管年龄是另一个受保护的类别)。该法案允许男女支付不平等的工资,如果以下任何基础用于确定薪水:(a)真正的资历系统,(b)基于绩效的薪酬系统,(c)使用数量或质量的薪酬系统生产作为分配工资的基础,或(d)基于员工性别以外的任何因素的分配系统。该法案进一步禁止雇主降低一个雇员群体(即男性)的工资,以消除男女之间的工资差异。该法案涵盖了私营部门和公共部门的所有雇主,只要一个是男人而另一个女人,就可以将EPA的主张适用于两人的劳动力。
EPA迎来了适用于工作场所的反歧视法的新时代。尽管最初由劳工部管理EPA,但政府现在是平等就业机会委员会(EEOC)的责任。在1992年至2003年期间,每年根据EPA法规平均提出了1,200项索赔,约占向EEOC提交的所有费用的1%。尽管从相对意义上讲,这个数字似乎并不重要,但是从绝对角度来看,问题可能非常昂贵。在某种程度上,这是因为纠正问题需要提高较低的工资率并不仅要考虑退还薪水,还需要利息和拒绝工资增加。例如,德士古支付了310万美元的女性雇员。诉讼可以由个人,一类索赔人或代表个人或班级直接提起。被认为是故意或故意的违规行为通常会导致比被认为是无意的赔偿金。古特曼(Gutman)提出,故意或意图可能仅仅被解释为雇主是否知道EPA或FLSA的存在。这是故意定义的阈值。 A more reasoned definition of willfulness might be that the employer knew or had reason to know that its compensation practices were in violation of the EPA.
EPA的本质是确定妇女是否为男性所做的基本平等工作付出的薪水较少。这不一定要求男人和女人具有相同的工作头衔。平等工作的定义来自四个因素:
- 所需的同等技能:平等的经验,培训,教育和能力
- 需要平等的努力:平等的身体和精神劳累
- 平等责任:平等的问责制和监督职责
- 平等的工作条件:平等的身体环境和危害
如果这些类别中的任何一个类别都存在实质性差异,那么对于EPA的目的而言,这些工作并不相等,尽管如果差异很小,那么不平等的工资是无法证明的。典型的EPA挑战的一个例子是Laffey诉Northwest Airlines案。指控是,即使两者基本上表现出平等的工作,男性的“追捕者”的薪水比女性“空姐”(现在被称为空姐)的薪水更多。
可比价值的概念
正如我们在讨论中所看到的那样,EPA的应用的基础是平等工作的概念。这一概念在人力资源,工业/组织和就业政策文献中已被扩展到可比的工作之一。EPA并未解决可比工作的概念,而是将自己限制为平等工作。然而,可比较薪酬的可比工作的概念可能会在标题第七章中找到一些基础。尽管我们不会在本条目中介绍法律论点,但我们将简要考虑可比价值的概念。
以最简单的形式,可比的价值意味着对组织做出同等贡献的人(即投入)有权获得可比的薪酬(即结果)。将输入与结果调和的一种方法称为工作评估。典型的工作评估系统确定具有不同权重的因素,导致建议工资或工资水平。为每个因素确定各种贡献。给定工作的加权和求和值是赔偿确定的基础。有一些批评,这些明显的确定工资的客观系统本身会遇到各种偏见。工作评估系统产生内部价值的估计。因此,从组织内或组织内部或内部的每个作业标题的比较中出现了值。另外,雇主可能会对同一业务部门和/或地理区域的其他雇主进行工资或薪水调查。在这种情况下,比较是在组织之外或外部的工作头衔之一。 Critics of external worth methods for determining compensation argue that current compensation architecture is simply a manifestation of the unfairness of the past decades.
关于可比价值的辩论的更大问题与可能被认为是男性或女性的工作有关。在这种情况下,没有简单的方法来比较具有截然不同的作业或职责的工作。可比较贡献的确定变得更加复杂。必须确定妇女是被薪水不足还是仅仅吸引了对雇主少的工作。
罗伯特·迪普博耶(Robert Dipboye)和艾德里安·科莱拉(Adrienne Colella)建议组织进行三种类型的审核中的一种或全部,以确定其薪酬政策的公平性:
- 平等分析:检查男女在非常相似的工作中的相对薪水。
- 薪资股权审计:对可比价值的检查,使用内部价值(工作评估)或外部价值(雇主薪酬调查),特别强调了组织中妇女在组织中与主要由男性持有的工作相比。
- 全面审计:对组织内男女的补偿率进行了更详细的分析,重点是确定可能导致观察到差异的任何因素。例如,Dipboye和Colella提出了对工资成绩内男性和女性补偿水平的统计分析。
有人猜测,在工作场所中对妇女的不公平薪酬的历史模式可能会消失,这是妇女在传统上(例如,公共安全和行业)的工作中越来越多的工作成员资格以及某些工作中妇女的可用性减少(例如,,护士,秘书),从而为这些工作提供了更高的赔偿。然而,Dipboye和Colella建议,这些社会变化只有在强大的EPA和VII的实施情况下才会发生。
参考:
- Banks,C。和Cohen,L。(2004)。工资和小时诉讼:I-O心理学的新领域。在F. Landy(编辑)中,《就业歧视诉讼:行为,定量和法律观点》(第336-370页)。旧金山:乔西 - 巴斯。
- Colella,A。和Dipboye,R。L.(2005)。工作中的歧视:心理和组织基础。新泽西州马瓦(Mahwah):劳伦斯·埃尔鲍姆(Lawrence Erlbaum)。
- Gutman,A。(2000)。EEO法律和人员实践(第二版)。加利福尼亚州千橡市:圣人。
- Rynes,S。L.和Gerhart,B。(2001)。组织中的赔偿。旧金山:乔西 - 巴斯。
- Triemann,D。J.和Hartmann,H。I.(1981)。妇女,工作和工资:同等价值的工作。华盛顿特区:国家学院出版社。