自1800年代后期以来,没有另有规定的合同,在美国通常认为雇用协议是由雇员或雇主随意终止的。实际上,该学说主要是为了雇主的利益,据一个法院称,雇主能够以任何或没有原因撤离或保留雇员。1950年代前不久,这种极端特征开始侵蚀,尽管在威尔的工作仍然是美国大多数地区的可行学说和基础法。
有几个因素限制了愿意学说的就业范围。例如,在公共部门,大多数雇员拥有宪法保护的通知权和在公务员法规中体现的听证会,然后才能终止。大多数集体谈判协议都包含规定,即可能仅出于正当理由而被终止,并经常要求仲裁要求雇主证明存在正当理由。通常,不得出于任何歧视性原因终止员工,例如第七章或其他联邦或州反歧视法规的雇员。最后,几乎所有州都通过立法或司法(普通法)干预对学说施加了一些限制。在以下各节中总结了法定和普通法的三个法定和普通法例外,特别是自1980年以来开发的。
违反公共政策
这种例外是最重要的限制,是基于侵权法,其诉讼因由,如果违反了一些公认的公共政策,则出院是不法行为。尽管几乎所有州都确认了某种形式的公共政策例外,但构成公共政策的恰恰差异很大。最常见的是,必须证明终止是由于报复,恶意或恶意。许多州要求在法规中明确规定公共政策或从某些宪法规定中衍生。这些案件经常属于四个类别之一,例如,如果雇员因(a)拒绝违反法规(提交伪证)而被解雇,则违反了公共政策;(b)执行法定职责(陪审团职责);(c)行使法定权利(申请工人赔偿);或(d)报告法定或法规违规行为(雇主)。其他州的法院更愿意找到一个例外,即认为政策是公平且符合公共利益的例外。因此,撤离与执法部门合作调查同事犯罪活动的雇员违反了公共政策。 In another case, a court held that it was a violation of public policy to discharge an armored truck driver who left the vehicle to save the life of a woman being threatened by an armed bank robber.
另一方面,必须强调的是,对于上述情况,可能会提供反例。例如,至少一个州认为,当雇员因报复工人赔偿而被终止时,这并不违反公共政策。
真诚和公平交易的盟约
以绩效和执行方式的真诚和公平交易的暗示义务通常被视为每份合同的一部分(不仅是就业合同)。例如,解雇雇员以拒绝支付一笔可观的奖金,该奖金应得出结论向客户大量出售的赔偿,以违反盟约。同样,其他法院也举行了其他人,不到三分之一的州承认该盟约是委托书的例外。其中,许多人仅允许根据违反合同的索赔判处损害赔偿。
违反默示合同
法院表明,人们对寻找具有约束力的雇佣安全承诺的接受程度越来越多。通常,在申请人访谈,主管或员工手册和人员手册中,在口头陈述中发现了此类承诺。超过一半的州承认随意就业。例如,在雇主的政策手册中发现了对工作保障的隐含合同承诺,该政策手册说,只要雇主的工作绩效有效,有效,雇主保留所有雇员的服务是保留所有雇员的政策。此外,手动明确定义了不同类型的终止。由于性能而清楚地保留了纪律处分和排放的定义,仅意味着出于正当理由的出院。雇主可能会避免被备受起步和明显的免责声明所承诺的承诺,最好由收到手册或手册的雇员承认,这一措施越来越遵循。
结论
由于各州之间如何解释愿意的就业方式的极大差异,因此雇主必须保持警惕,以保持其管辖区的立法和普通法发展。1991年,全国统一州法律专员会议提出了一项模型就业终止法(META),该会议仅限于有良好理由的情况,但并未被广泛采用或遵循。因此,只有美国仍然是一个主要的工业民主,允许无效理由终止员工。
参考:
- Ballam,D。A.(2000)。意愿就业:学说即将去世。美国商业法杂志,第37卷,第653-687页。
- Lindemann,B。和Grossman,P。(1996)。就业歧视法(第3版,第1卷)。华盛顿特区:国家事务局。(请参阅第26章,第三章:限制“雇佣意愿”学说的合同和侵权行为。另请参见2002年的累积补充。)