普遍接受可比价值的定义是,应支付相同工资的组织(例如,护士和卡车司机)相同价值的不同工作。一词可比价值必须与相关条款(例如平等工作的平等薪酬)区分开。后一个期限与1963年《平等薪酬法》的美国法律有关,该法律要求从事基本相同工作的男人和女人应支付相同的支付,除非差异归因于优点,资历或其他工作等因素- 相关标准。因此,1963年的《平等薪酬法》要求原告执行与比较组相同的工作。可比的价值有时称为薪资公平。可比价值的基本前提是,对女性工作的持续歧视导致妇女的工资始终低于男性。只有将不同的工作与组织的价值进行比较,并在必要时在必要时调整主要由妇女持有的工作薪水。
可比的倡导者通常认为,按工资调查确定的市场工资反映了性偏见,因为与妇女工作相关的技能和工作要求(例如,口头技能,小型运动敏捷)固有地被劳动力市场低估。作为替代性,可比的价值支持者,主张使用工作评估来确定组织工作的价值。
可比价值的法律地位
尽管有可比的价值观念的吸引力,但规范这一概念的法律在美国取得了最小的进步。援引可比价值前提的最重大诉讼是AFSCME诉华盛顿州,该州是由美国第九巡回上诉法院于1985年裁定在其自己的工作评估研究中,这表明主要是女性工作被低估了。法院支持华盛顿州,认为该州仅依靠市场利率(即支付其他组织为这些工作支付的费用)。这一市场论点被证明是对可比价值原则的致命打击。
由于这一决定,法院和美国国会都没有接受可比的价值概念。但是,大约有20个州制定了可比的价值法律,要求国家雇员某种形式的薪资股权。加拿大通过了类似于美国法律的薪酬法律。安大略省是加拿大的12个省之一,通过了最高的雇员薪酬法,该法律于1988年1月生效。该法律被称为《薪资股权法》,要求拥有100或更多员工的公司来履行工作评估以确定跨不同工作的工资是否存在性别歧视。
进行可比的价值研究
一个典型的可比性研究包括两个步骤。在研究的上半年中,相关工作以确定其主要任务,职责和工作条件的工作评估。接下来,必须选择或创建的工作评估工具(即现成的版本),并且必须评估相关的作业。每个工作都被分配一个定量价值,以反映其价值向组织的价值。在研究的下半年,薪资信息是从劳动力市场中的其他组织中收集的。然后使用这些工资信息和工作评估结果来开发数学公式。在没有歧视的情况下,将主要是女性工作的工作评估点,以确定薪水将是什么。
但是,工作评估可能容易受到性别偏见的影响,这是旨在改善的问题。具体而言,关于收集的有关工作的信息,用于评估工作的因素的选择(即可补偿因素),如何定义和锚定这些因素以及如何加权这些因素可能存在偏见。研究表明,目前的工作薪水和组织级别可能间接促进工作评估中的性别偏见。尽管即使在进行工作评估时,尽管有可能主要是女性工作的偏见,但可比的价值研究通常发现,这些工作的支付比以同一价值为主的男性工作要小。
批评可比的价值
批评家提出了几个异议,以相当的价值原则。一个反对意见是,实施可比价值将大大增加工资成本;但是,最近对八个州的研究表明,增加女性工作的工资增加仅增加1%至4%,大多数增加了3.5%。
另一个批评是,特定工作的价值或价值是在情人眼中。实际上,研究表明,不同的工作评估程序可能对是否存在可比价值得出不同的结论。即使是加权的可补偿因素的方式也可能影响人们借鉴存在可比价值的程度的结论。
对可比价值概念的第三次批评是,应将工资视为一个自由市场,而政府干预尽可能少。也就是说,供求的基本原则应确定适当的工资 - 如果雇员不喜欢与特定职位相关的工资,则雇员可以自由申请其他工作。该论点断言,应允许公司设置他们认为适合特定工作的任何工资(尽管1963年《平等薪酬法》禁止对男女的薪资歧视),并且工人应该能够选择任何工作他们希望(1964年的《民权法》禁止在招聘和晋升中进行性别歧视)。
对可比价值的第四次批评是,其他因素(例如工会化率和劳动力市场短缺)可能在设定薪水方面发挥作用,但并未反映在工作评估中。批评家认为,这些因素是薪酬的重要决定因素,在设定工资时也必须考虑。
显然,可比的价值概念是一个复杂的概念。尽管工业和组织心理学可以在这里做出重要的贡献,但无论接受还是反对这一概念,最终都取决于人们对工作世界的价值观和信念。
参考:
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