美国联邦公平就业法通常禁止基于某些受保护的特征,包括种族,颜色,宗教,性别,国籍,起源,年龄和残疾。但是,公平就业法允许雇主根据受保护的特征在罕见情况下歧视该特征,因为该特征被认为是该工作的真正职业资格。
真正的职业资格(BFOQ)辩护在那些已建立的第七章案件中,而不仅仅是指称雇主的雇佣政策故意根据宗教,性别或国籍来歧视雇主的就业政策。BFOQ防御不适用于基于种族或颜色的歧视。在涉及雇主政策的案件中,它也有可能可用,这些雇主政策已被证明是故意歧视年龄(雇佣法中的年龄歧视)或残疾(美国残疾人法案)的基础。在成功断言的情况下,BFOQ辩护允许雇主根据其受保护的阶级地位(宗教,性别,国籍,年龄,残疾)对求职者或雇员进行不同的对待,从而使允许的行为被视为非法歧视。例如,尽管第七章通常禁止根据性别歧视求职者,但如果确定男性是有关工作的BFOQ,则雇主可以合法拒绝考虑妇女从事这项工作。但是,重要的是要了解,BFOQ辩护是狭义的书面作品,并且非常狭窄地被法院解释,并且主张辩方的雇主承担了证明其严格的要求(在以下文本中讨论)的负担。结果,在相对较少的情况下,BFOQ防御可用。
BFOQ防御的必需要素
要建立BFOQ,雇主必须满足两个要求。首先,雇主必须证明,所讨论的受保护特征(例如性别)与雇员执行相关工作的一个或多个职能之间存在牢固的直接关系。其次,雇主必须证明,受保护特征直接相关的工作功能是雇主业务运营的本质或中心任务的重要功能。
直接关系要求
必须通过证明基于受保护特征的所有组成员都不能执行工作功能,或者不可能或高度不切实际地确定单个基础是不可能或不切实际的,必须满足直接关系要求。排除组的成员是否可以执行作业的功能。例如,试图证明基于性别的BFOQ合理的雇主,只能雇用男人,必须表明所有女性都无法执行工作的职能,或者是不可能或不切实际的assess female applicants’ qualifications to perform the job functions on an individual basis, for example, through the use selection tests.
显然,可以在没有证据的情况下满足全部或基本的所有标准,表明100%的排除类别无法执行有关作业的功能。但是,很明显,雇主必须提供可靠的证据,证明受保护的特征与执行工作的能力之间存在牢固的关系。依靠关于妇女,年长工人等能力或残疾的刻板印象,这是不够的。仅仅表明被排除在内的成员平均而言,这也不足以履行这项工作。此外,鉴于可用于个人评估工作申请人资格的大量选择工具(例如,评估体力,运动技能,认知能力),雇主很难成功地认为他们应该应该be able to use a protected characteristic as a general hiring or promotion criterion because it is impossible or highly impractical to assess applicants’ qualifications on a more individualized basis.
业务需求的本质
这还不足以显示有关的受保护特征与仅与雇主的业务运营相关的工作函数之间的直接关系。受保护的特征必须与执行与雇主业务基本目的密切相关的一个或多个重要的工作职能的能力直接相关。这意味着要确定是否有合理的BFOQ是合理的,法院必须确定嵌入工作的业务运营的主要目的或本质。
考虑安全问题是否支持BFOQ辩护的案件说明了业务需求的本质如何影响BFOQ辩护是否可供雇主使用。安全问题可能是BFOQ的基础,但前提是安全问题对于有争议的特定业务必不可少。For example, the safety of inmates was found to be a legitimate basis for a sex-based BFOQ applied to the prison guard position, because the safety of inmates goes to the core of a prisons guard’s job performance and the essence of the business in which prisons are engaged. In contrast, when considering whether to exclude female employees of childbearing age from jobs involving exposure to toxic material, the Supreme Court held that concerns about the safety of female employees’ unborn children may not be the basis for a BFOQ because the essence of the employer’s business was manufacturing batteries, and the fetuses of female employees were neither customers nor third parties for whom safety is essential to the business of manufacturing batteries.
一般指导
Although the availability of the BFOQ defense is determined on a case-by-case basis, and there is some variation in how lower courts interpret and apply the Supreme Court’s rulings in this area, useful guidance for assessing the availability of the BFOQ defense can be provided based on court cases, the legislative history, and EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) guidelines. In addition to safety concerns, BFOQs have been recognized based on privacy concerns where, again, those concerns relate to the essence of the employer’s business, such as sex-based BFOQs for bathroom attendant and masseur positions. The BFOQ defense has also been recognized when viewed as necessary to ensure the genuineness or authenticity of an employer’s business operations. Examples of authenticity BFOQs include the use of male and female actors to play male and female roles in theater productions and a restaurant hiring only ethnic chefs where a primary goal of the employer is to maintain an authentic ethnic atmosphere.
法院统一拒绝接受歧视性的客户偏好或偏见作为BFOQ的基础,通常指出这些偏见是诸如第七章诸如第七章诸如第七章旨在消除的歧视类型。例如,法院拒绝接受男性客户的偏好,作为BFOQ的合法基础,允许仅雇用女性空姐,并拒绝这样的论点,即男性是海外任务的BFOQ,因为其他国家 /地区的客户和员工更喜欢与男人开展业务。
最后,很好地确定了BFOQ防御不能仅基于与雇用一个受保护的组相对于另一个受保护的组相关的增量或额外成本。因此,例如,雇主不能仅仅是因为允许妇女占领该职位的担忧(即不限制男性的职位)可能会导致雇主更大的健康或责任费用。
参考:
- Berman,J。B.(2000)。定义“业务本质”:约翰逊控制之后对标题VLL隐私BFOQ的分析。芝加哥大学法律评论,67,749-775。
- Kapczynski,A。(2003)。同性隐私和反歧视法的极限。耶鲁大学杂志,112,1257-1294。
- Lindeman,B。和Grossman,P。(1997)。就业歧视法(第三版)。华盛顿特区:国家事务局。
- McGowan,S。M.(2003)。善意的身体:标题VLL的最后一个故意性歧视的堡垒。哥伦比亚性别与法律杂志,第12期,第77-127页。