《 1967年《就业法》(ADEA)的年龄歧视(1986年修订)是一项美国联邦法律,禁止对至少40岁的个人进行歧视。国会颁布了基于老年人的能力促进雇用的工作,并防止有意和非意外的年龄歧视形式。该法案适用于在美国拥有20多名工人以及工会和就业机构的私人,公共和外国公司。
禁止的做法
Adea认为“相对于任何术语,条件或雇用特权,歧视一个人的年龄”是非法的。该禁令适用于招聘,解雇,工作任务,晋升,培训机会,纪律和员工薪酬等事情。ADEA覆盖40岁及以上的个人;据称歧视时39岁的工人无权获得ADEA保护。该ADEA还禁止雇主歧视老年工人。例如,雇主不能仅仅因为年龄而雇用60岁的50岁年轻人。
尽管ADEA限制了雇主对年龄的使用,但它可以在某些情况下考虑到年龄。例如,为了认识到年龄较大的工人的福利成本可能更高的事实,ADEA允许雇主为年长和年轻工人所获得的福利所花费的金额提供不同的福利。ADEA还认可了几种一般防御,这些防御可能会为政策或做法提供法律依据,这些政策或实践对老年工人产生不利影响,如下部分所述。
建立和捍卫ADEA主张
可以使用不同的治疗或不同影响歧视理论建立违反ADEA的行为。雇主相关且可能可用的法律辩护取决于原告依赖的歧视理论。
不同的治疗
年龄歧视或故意年龄歧视的不同治疗理论要求原告(工作申请人或雇员)证明雇主将年龄作为就业决定或行动的因素。例子包括拒绝根据刻板印象雇用年长的工人,并将年长的工人排除在某些类型的培训之外。
如果确定雇主具有根据年龄对待不同对待个人的政策或实践的情况,则雇主必须证明其使用的年龄标准是有关工作的真正职业资格(BFOQ),以避免发现非法歧视。BFOQ防御被狭窄地解释且难以建立。雇主必须证明,年龄与执行雇主业务本质的工作重要方面的能力直接相关。仅仅表明年轻工人倾向于在工作中表现更好是不够的。必须表明,大大超过年龄限制的所有人都无法成功地执行工作,或者在个人基础上评估相关能力是非常不切实际的。基于年龄的BFOQ在直接涉及公共交通或安全的工作中最常支持,为此,有可靠的证据表明,随着年龄的增长,对工作至关重要。
在更典型的情况下,如果没有明确的基于年龄的政策或实践,并且雇主否认年龄在受到挑战的就业行动中发挥了任何作用,则原告必须使用任何一个直接证据来初步表明故意年龄歧视(例如,例如,,有帮助的广告表明年龄偏好,贬低与年龄相关的评论)或间接证据。为了在拒绝雇用案件中使用间接证据建立不同的表面治疗案例,原告必须表明(a)她或他是受保护的年龄段的成员;(b)她或他有资格担任有关职位的资格;(c)她或他被剥夺了职位;(d)具有相似或较少资格的年轻人,她或他被拒绝了。
如果原告建立了前述,则雇主必须通过产生证据表明其行动具有合法的,非歧视性的解释(例如,工作绩效差,真诚相信别人更有资格)来反驳有意歧视的间接证据。如果雇主能够提供这样的原因,那么负担将转移回原告,以表明被告提供的原因是歧视的借口。
不同的影响
不同的影响年龄歧视索赔涉及雇主政策或实践,这些政策或实践在他们的脸上显得中立,但对老年人生效时的负面影响要大大更大。例如,在某些情况下,发现雇主对雇用决策中似乎不中立的身体健康要求的使用对筛选老年雇员的影响更大。
即使原告承担了确定对年长工人不利的特定雇主政策或实践的负担,如果雇主可以表明其政策或实践涉及年龄以外的其他因素(RFOA),则雇主仍然可能占上风。ADEA独有的RFOA防御要求雇主证明雇主政策或实践存在良好或理性的商业理由。RFOA防御要求明显低于BFOQ防御(即,RFOA更容易建立)的理由标准,并且比合法的非歧视原因更高,这将反驳一个与众不同的原始治疗案例。有挑战的政策或实践与工作绩效有关的证据是足够的,但这可能是不必要的。For example, in a 2005 ruling (Smith v. City of Jackson, Mississippi, the Supreme Court held that the employer’s perceived need to offer junior police officers salaries that were competitive in the job market was an RFOA that justified an employer policy that adversely affected older officers.
违反ADEA的补救措施
在ADEA案件中,成功的原告有可能获得一系列补救措施,包括恢复其旧工作,就业,偿还薪水,薪酬,前薪,晋升和法院费用。此外,如果表明雇主知道其行为违反了ADEA,或者表明鲁ck忽略了该行为是否违反了该法案,则法院有权酌情判给违约的损害赔偿,等于原告应欠原告的金额的两倍。不可用的损害(例如,痛苦和痛苦)。
ADEA的影响
毫无疑问,ADEA提高了美国雇主对使用工作申请人和员工年龄在就业决策中的使用和敏感性。ADEA的某些规定对雇主实践产生了直接和明显的影响。例如,ADEA的1986年修正案消除了除了相对狭窄的员工(高级高管和成年职业的高级高管和员工)以外的所有人以外的所有基于年龄的强制性退休政策的使用。指控ADEA索赔的诉讼数量的持续急剧增长表明,年长的工人也变得越来越意识到,对基于年龄的就业歧视的宽容也越来越少。调查ADEA影响的研究表明,尽管基于年龄的差异治疗的证据仍然可以在美国工作场所找到,但总体而言,ADEA对老年工人的就业前景产生了积极影响。更具体地说,经验证据表明,ADEA有助于提高老年工人的就业水平,尤其是60岁以上的工人。
参考:
- Bennett-Alexander,D。D.和Hartman,L。P.(2004)。商业就业法。纽约:麦格劳 - 希尔。
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- Robinson,R。K.,Franklin,G。M.,&Wayland,R。(2002)。人力资源管理的监管环境。纽约:Harcourt。史密斯诉杰克逊市,密西西比州,第03-1160号,美国544号(2005年)。